Взгляд МФО: как привлечь и удержать зумеров через формирование корпоративной культуры

Арюна Доржиева руководитель отдела развития корпоративной культуры и коммуникаций МФК "Лайм-Займ" (цифровой финансовый сервис Lime)

фото: Freepik

В начале февраля этого года самый популярный в России портал по поиску работы hh.ru опубликовал ежегодный рейтинг лучших работодателей, в который вошли банки, страховые и лизинговые компании. С ними в один ряд встали МФО, а некоторые из них заняли первые места отраслевого списка “Финансы, страхование и аудит”, обогнав даже самых известных лидеров на российском рынке.

В их числе оказался цифровой финансовый сервис Lime - компания по предоставлению онлайн-займов из Новосибирска. В этом году она улучшила свои результаты, войдя в топ-20 средних компаний-работодателей и став топ-1 в отраслевом рейтинге.

Сегодня МФО - это высокотехнологичные компании с развитой корпоративной культурой, которая ориентируется на лучшие HR-практики и перспективу - активное поколение соискателей Z (соискатели, родившиеся с 1997 по 2012 г.г. в условиях глобальной цифровизации). В отличие от других поколений, для зумеров ключевое значение в любой деятельности имеет осознанность. Им нужны точные ответы на вопросы “Зачем я работаю?”, “Для чего я делаю это?”, “Как я влияю на мир?”. Успех зумеры измеряют не в деньгах, им важно приносить пользу и ощущать свою значимость на рабочем месте.

Поколение Z составляет 11% соискателей на рынке труда, поэтому работодателю важно понимать, как общаться и взаимодействовать с ними таким образом, чтобы зумеры работали эффективно, приносили пользу бизнесу и надолго остались частью компании.

Учитывайте их отношение к работе

Поколение Z не боится изменений. Такие соискатели легко меняют не только компании, но и сферу деятельности. Они могут без труда уехать в другую страну или попробовать себя в новой должности. Но это не означает, что молодое поколение не может работать длительное время на одном месте, соискатель поколения Z может стать в прямом смысле амбассадором вашей компании на несколько лет. Но для этого должен, в первую очередь, прозрачно видеть перспективы карьерного роста и понимать смысл своей деятельности. Безусловно, зарплата — это важный фактор в мотивации, но если старшие поколения могут закрыть глаза на нелюбимую работу из-за высокого вознаграждения, то зумеры — категорически нет.

Представители поколения Z проявят свою лояльность к компании, задерживаясь после работы не из-за чувства долга, а потому что им важно показать свою заинтересованность к общему делу и команде. В то же время миллениалы, например, готовы работать круглые сутки, не задавая лишних вопросов, для них главное — распоряжение руководителя. Поэтому апеллировать к авторитету, возрасту, опыту и традициям с зумерами - бесполезно.

Зеты хотят, чтобы их навыки быстро формировались, а зона ответственности стремительно расширялась. Но, несмотря на страсть к самостоятельности, им нужны поддержка и взгляд со стороны без чрезмерного контроля. Новое поколение хочет учиться на реальных кейсах и проверять теоретические знания на практике. Для этого зумерам важно чувствовать достаточную для этого свободу действий и одновременно поддержку руководителя.

Предоставьте свободу для коммуникаций

Сегодня значительная часть трудоспособного населения - “поколение Z” - узнают новости и получают всю необходимую информацию исключительно через социальные сети, что напрямую влияет на формирование клипового мышления, заставляет поглощать больше информации и моментально реагировать на нее.

Из-за влияния социальных сетей зумеры могут казаться очень общительными, но при личном контакте будут скорее замкнутыми и стеснительными.

Как это ни парадоксально, но их коммуникативные навыки хуже, чем у представителей поколения Y (миллениалов) и тем более Х (иксов). Поэтому так важно следить за качеством коммуникаций и предоставлять зумерам возможность онлайн-общения, создавая корпоративные чаты, “флудилки” и информационные порталы.

Представителю этого поколения важно быть услышанным, даже если его предложение не подходит бизнесу. В такой ситуации лучше выслушать его идеи и дать обоснование, почему они не актуальны.

Зумер похож на любопытного ребенка, который будет задавать множество вопросов, прежде чем выполнить задачу. Обычно это очень раздражает миллениалов, которые привыкли все делать самостоятельно и требуют этого от окружающих. Именно из-за того, что зумеров не слышат или игнорируют их вопросы и предложения, они чаще всего и уходят из компании.

Свобода коммуникаций не менее важна — это отражается и в тональности (в отсутствии формальности и жесткой иерархии), и в обращении на “ты”. Это даст вам преимущество в привлечении нового поколения.

Дайте им возможность быть частью вашего комьюнити

У поколения Z гипертрофированное желание быть сопричастностным к чему-либо. Молодые соискатели любят отсылки к популярным мемам и роликам, что часто создает ощущение «общего вайба» с брендом, разделяющим понятный им язык и юмор. Согласно ежегодному отчёту TikTok для маркетологов, стремление быть частью комьюнити – одна из базовых потребностей этого поколения.

Для таких соискателей работа не ограничивается стенами офиса. Поэтому они обращают внимание на то, есть ли в компании оформленная зона отдыха для общения, насколько интернациональный и разнообразный коллектив, поддерживает ли компания экологические инициативы, сортирует ли мусор и занимается ли благотворительностью.

Внедряйте геймификацию

Геймификация открывает большие возможности для развития внутренних коммуникаций и нематериальной мотивации, которые поднимают вовлеченность сотрудников и дают возможность получить “похвалу”, например, в виде виртуального значка.

Перед внедрением инструментов геймификации HR-департамент Lime тщательно анализировал внутренние процессы на предмет возможности внедрения поощрений и отобрал те активности, которые, с одной стороны, соответствовали стратегическим целям компании, с другой – требовали оптимизации или показывали недостаточную вовлеченность сотрудников. Все они воплотились в проекте корпоративного портала.

В дальнейшем были разработаны принципы нематериальной мотивации: что и в каком объеме будет поощряться. За основу взяли стимул к развитию, после чего разделили его на категории – от профессионального обучения до участия в благотворительности, ввели корпоративную валюту “Лаймкоины” и виртуальные медали (ачивки) в виде популярных мемов. Согласно внутреннему опросу, благодаря внедрению ачивок у 30% сотрудников Lime выросла мотивация участвовать в корпоративных активностях.

Корпоративный портал стал основным каналом для получения информации о последних новостях компании, платформой для онлайн-магазина фирменного мерча и корпоративной библиотеки, успехах сотрудников и в то же время платформой HR-бренда, на которой представлены ценности и политика бренда с личным кабинетом сотрудника.

Чем быстрее работодатели и HR-менеджеры научатся находить общий язык с соискателями Z-поколения, тем быстрее бизнес сможет адаптироваться к новым реалиям корпоративной культуры. Сейчас это критично, ведь из-за “демографической ямы”, приходящейся на годы рождения зумеров, у работодателей на 11% меньше потенциальных сотрудников. Кто первым научится работать с зумером, тот и выиграет в борьбе за амбициозного специалиста.