Возрастной кандидат: решение проблемы кадрового дефицита в условиях трансформации рынка

Наталья Павлова cтарший партнер Executive Search агентства "M-Choice"

фото Freepik

Кадровый дефицит в России усилился на фоне крупных изменений в экономике. С уходом западных компаний и усилением политики импортозамещения многие сектора экономики столкнулись с необходимостью быстрой перестройки своих стратегий. Страна взяла курс на технологический суверенитет, что требует привлечения большого числа квалифицированных специалистов, в том числе в инженерные направления. Однако миграция части специалистов и недостаточное количество новых кадров создали заметный кадровый разрыв.

Компании, ориентированные на технологии, такие как Fintech, Edtech, IT, телеком и E-commerce, продолжают делать акцент на молодое поколение, способное быстро адаптироваться к инновациям и цифровым трансформациям. Тем временем, секторы, связанные с производством, ритейлом и операционной логистикой, всё чаще рассматривают возрастных кандидатов как решение проблемы нехватки персонала. В условиях рынка кандидата, где спрос на квалифицированные кадры превышает предложение, становится очевидным, что возрастные ограничения при найме препятствуют эффективному закрытию потребностей компании в талантах.

Возрастной кандидат: кто это?

Возрастной кандидат — это профессионал старше 45-50 лет, который, как правило, имеет за плечами не только солидный опыт, но и глубокие знания процессов, отраслей и специфики бизнеса. Их можно встретить в федеральных ритейлерах, на крупных промышленных предприятиях, в логистических центрах и компаниях оборонного комплекса — там, где нужен практический опыт и проверенные решения. Возрастные кандидаты часто ищут стабильность и возможность передавать свои знания молодым сотрудникам, а компании, в свою очередь, получают специалистов с высокой степенью ответственности и лояльности.

Преимущества возрастных кандидатов

Компании, которые уже активно работают с возрастными сотрудниками, получают массу преимуществ. Опыт — это основной капитал таких кандидатов. Именно их глубокое понимание процессов позволяет улучшить работу команд и минимизировать риски. Они стабильно работают и обычно не склонны к частым сменам работодателей. Это делает их крайне ценными для бизнеса, который хочет сохранить корпоративную культуру и устойчиво развиваться. Мягкие навыки, такие как развитый эмоциональный интеллект и отличные коммуникативные способности, особенно важны в управлении командами. Многие HR директора, с кем мы сотрудничаем, активно внедряют программы наставничества на крупных предприятиях, и подтверждают, что возрастные сотрудники могут стать отличными менторами для молодого поколения.

Преодоление предрассудков и эйджизм

Тем не менее, на рынке всё ещё существуют стереотипы по отношению к возрастным кандидатам. Эйджизм — это один из скрытых барьеров, который не позволяет компаниям в полной мере воспользоваться их потенциалом. Часто компании боятся, что возрастные кандидаты медленнее адаптируются к новым технологиям, менее гибки или неохотно учатся. Но эти предрассудки уже давно не соответствуют реальности. Многие возрастные кандидаты активно участвуют в образовательных программах, стремятся освоить новые навыки и обладают более глубоким пониманием бизнеса.

Фактически, в условиях текущего дефицита кадров на рынке работодатели не могут себе позволить игнорировать этот сегмент. При правильной адаптации, возрастные специалисты могут стать ключевыми игроками в командах, а опыт передовых компаний показывает, что они зачастую не уступают, а иногда и превосходят молодых кандидатов по эффективности и результатам.

Как привлекать возрастных кандидатов?

Изменение подходов к рекрутингу — это важный шаг на пути привлечения возрастных специалистов. Важно уйти от шаблонного описания вакансий, которое косвенно ограничивает возрастные категории. Мы видим, что все чаще, компании в разных секторах экономики, активно привлекают возрастных кандидатов через корректное описание вакансий и адаптированные программы найма. Компании должны запускать инициативы по развитию возрастных кандидатов: программы менторства, обучение новым технологиям и навыкам, гибкие графики и поддержка на этапе адаптации. Это позволит не только увеличить приток кадров, но и сформировать лояльную, мотивированную команду.

Успешные кейсы

Кейсы компаний, которые активно нанимают возрастных кандидатов, демонстрируют положительные результаты. Например, крупные ритейлеры, такие как «Дикси», «Магнит» и «X5», внедрили инклюзивные подходы к управлению персоналом, где опыт старшего поколения способствует поддержанию стабильности и высокого уровня сервиса. В промышленных гигантах, таких как «Русал», «Северсталь», «Евраз», «Металлоинвест», а также в компаниях госсектора, таких как «Ростех», «Росатом», и оборонных предприятиях, включая «Концерн Калашников», «Уралвагонзавод» и другие, возрастные специалисты играют ключевую роль в передаче знаний и обучении новых сотрудников. Их опыт и экспертиза делают их незаменимыми для эффективной работы и развития бизнеса в этих секторах.

Актуальность снятия возрастных ограничений

Сегодня рынок труда работает в условиях острого дефицита кадров, и компании просто не могут себе позволить игнорировать старшее поколение. Снятие возрастных ограничений — это не просто тренд, это необходимость. Для успешного закрытия вакансий и долгосрочного развития бизнеса важно пересмотреть свои подходы к возрасту и запустить комплексные программы поддержки возрастных специалистов. Это позволит не только решить проблему дефицита кадров, но и повысить общую эффективность компании и экономики.

Компании, столкнувшиеся с дефицитом кадров, должны переосмыслить свои стратегии в отношении возрастных кандидатов. Программы, направленные на адаптацию, обучение и наставничество, позволяют эффективно интегрировать в команду специалистов с богатым опытом и уникальными навыками. Пренебрежение этим сегментом трудовых ресурсов лишает бизнес возможности решить кадровые проблемы и укрепить свои позиции на рынке, где конкуренция за квалифицированные кадры становится все острее.