Ключ к успеху: как улучшить сервис в офисе и выиграть битву за талантливых сотрудников

Светлана Тихонова руководитель офиса в Санкт-Петербурге компании «Первый Бит»

источник фото Freepik

Светлана Тихонова, руководитель офиса в Санкт-Петербурге компании «Первый Бит», поделилась принципами построения бренда работодателя и улучшения сервиса в офисах, которые каждая компания может адаптировать под свою культуру и устав, чтобы привлекать самых лучших и талантливых сотрудников.

Корпоративный портал – единое окно для коммуникации сотрудника и компании

В первую очередь, говоря о системах работы с персоналом, важно понимать, что оптимизировать нужно не только кадровый учет, необходимо эффективно выстроить каналы коммуникации между сотрудником и компанией, в которой он работает.

Сотруднику нужно расширять свой кругозор, повышать квалификацию, получать сертификаты. Помимо этого, он ходит в отпуска, запрашивает справки, беря ипотеку, ездит в командировки, достигает новых показателей, получает премию по KPI.

Чтобы закрыть эти и другие вопросы чаще всего внедряются корпоративные порталы, которые становятся единым окном коммуникации для сотрудника и компании.

В компании «Первый Бит» корпоративный портал закрывает практически все возможные потребности. К примеру, у сотрудника там есть личный кабинет, где он может видеть запланированные отпуска, остаток отпуска, там же может планировать командировки, отправлять заявки на отгулы.

Компаниям сейчас важно брать к себе сотрудников абсолютно разных уровней

Если к нам, как к интегратору, приходит директор по персоналу, — с большой вероятностью, он ищет именно систему обучения и развития сотрудников.

Компаниям сейчас важно брать к себе сотрудников абсолютно разных уровней. Если обращать внимание только на высший сегмент специалистов, то ты просто отсечёшь большую часть рынка и не сможешь найти нужное количество работников.

Если сотрудник только приходит в компанию, он сначала проходит испытательный срок. За эти недели или месяцы ему нужно погрузиться в процессы компании. Соответственно, в интересах бизнеса выдать такому новому сотруднику эффективную программу обучения и доступ к актуальной базе знаний. Невозможно работать, не понимая специфики своей работы.

Если сотрудник уже проработал у нас какое-то время, он может самостоятельно выбирать, в каком направлении развиваться, и развивать скиллы, которых ему для этого не хватает. Портал позволяет ему управлять своими компетенциями, контролировать передвижение по векторам развития и пользоваться корпоративной базой знаний.

В компании «Первый Бит» через корпоративный портал реализован доступ к LMS-системе, в которой прописан план развития сотрудника, и прямо через него можно переходить на нужные образовательные курсы.

Руководитель может отслеживать прохождение этих курсов, а если будет необходимость, провести срез знаний, чтобы понять текущий уровень кругозора своих подчиненных, пощупать пульс команды.

Рынок труда переполнен, теперь работодатели пытаются понравиться кандидатам

Сотрудники приходят в компании с совершенно разными уровнями компетенций. У кого-то нулевой уровень, у кого-то опыт работы в 3 года, кто-то уже дорос до позиции руководители и имеет в том числе и управленческие компетенции.

Продвинутые программы могут сами собирать индивидуальные маршруты развития в зависимости от результатов входного тестирования, должности и подразделения, в которое попал сотрудник.

К хорошему быстро привыкаешь. Если сотрудник пользовался таким порталом, и вдруг попадёт в компанию, где ему нужно самостоятельно искать образовательные материалы и пути развития, он почувствует, что темп его роста замедлится. Станет некомфортно.

Бизнес это понимает, поэтому тренд на корпоративные порталы и подобные им системы сейчас захватывает максимальное количество компаний. Он начался уже давно, но до сих пор находится на волне актуальности.

Сейчас рынок труда переполнен, и поэтому не кандидаты борются за рабочие места, а работодатели пытаются понравиться кандидатам. Они оценивают компании по самым разным критериям и сами выбирают, к кому устраиваться на работу. Это называется «рынок кандидата».

Электронный документооборот – тренд последней пятилетки

Уход от бумажного делопроизводства определенно становится трендом среди компаний. Оформить нужную справку, подать заявление на отпуск можно в электронном виде, не посещая отдел кадров. Это облегчает жизнь как сотрудникам, которые экономят время, так и самой кадровой службе — им больше не приходится хранить тонны бумажных документов.

У нас в Первом Бите доступ к КЭДО тоже реализован через корпоративный портал. Там же публикуются новости компании: анонсы и конспекты общих конференций, записи мероприятий. Есть и контакты абсолютно всех сотрудников.

Среди наших заказчиков попадаются многофилиальные компании — к примеру, сеть медклиник. В таких компаниях на корпоративном портале можно прямо на карте посмотреть, кто, где и в какое время должен работать. Это помогает, например, планировать замены.

Все эти истории позволяют избегать кропотливой бумажной работы, делает процессы более понятными и быстрыми. Без автоматизации сбор пакета документов для льготной ипотеки может занимать месяц, а с ней — считанные минуты.

Высококвалифицированных кандидатов сейчас мало, они буквально на вес золота

Нельзя не отметить, что сейчас набирает обороты тренд по автоматизации, помогающий бороться за талантливых сотрудников. Высококвалифицированных кандидатов сейчас мало, они буквально на вес золота.

Каждый раз заходить на HeadHunter или Habr неудобно и непродуктивно. А вот накапливать свою базу высококвалифицированных кадров, и сохранять контакты даже тех, кто не отклонил предложение о работе.

Пополняемый вишлист кандидатов, которых ты рано или поздно хочешь привлечь к себе, позволяет тебе как работодателю быть более уверенным в том, что ты справишься в нужный момент. Что даже в случае, если вдруг на хедхантере не останется никого, или вдруг резко все люди перестанут туда выкладывать резюме, ты понимаешь, где и как работать с кандидатами.

Более того, можно общаться с ними не только в рамках открытой вакансии: приглашать на свои конференции или семинары. По сути, это такая база контактов, которые тебе интересны. Сейчас такие системы есть, но я думаю, что этот тренд будет набирать обороты. Вот это понятие «рынок кандидата», мы с каждым днём его все больше и больше ощущаем.

Впервые мы его почувствовали, когда началась пандемия. Тогда границы между городами стёрлись, люди стали работать на удалёнке, уезжать и работать уже из тех мест, где им комфортно жить. Они перестали быть привязаны к работе рядом с домом.

Из-за этого на IT-рынке уровень зарплат стремительно растёт. А ведь сейчас IT касается не только интеграторов, как мы, а вообще любых компаний. На определённом этапе развития любой бизнес формирует свою IT-структуру.

Это, конечно, не болезненная история, но это тренд. Чтобы находить себе нужных сотрудников, нужно хранить какую-то базу квалифицированных кадров, более того, работать с их привлечением и работать со своим HR-брендом.

Сотрудники — главная ценность компании

В крупных компаниях в службе по персоналу уже начинает обозначаться тренд на коммуникацию с сотрудниками 24/7 – чаты, в которых круглосуточно сотрудник может задать интересующий вопрос и оперативно получить ответ.

Предвосхищая вопрос, как технически реализовать такую возможность, приведем пример, как в банках сотрудники колл-центра не работают 24 часа в сутки, но наличие специалистов из разных часовых поясов позволяет выстроить горячую линию, работающую круглосуточно.

Сотрудники — главная ценность компании, а когда они столкнутся с проблемой, которую не могут решить самостоятельно, они будут искать решение именно на корпоративном портале.

Элементы геймификации – драйвер развития сотрудников

Совсем недавно в компанию «Первый Бит» обратился банк с просьбой доработать используемый у них корпоративный портал, хотя все основные потребности он уже закрывал. Они хотели внедрить элемент геймификации для своих сотрудников, что им было интересно достигать каких-то целей.

Эта геймификация охватила все сферы жизни сотрудников в компании. Теперь за многие действия они получают баллы, которые потом можно обменивать на корпоративный мерч или поездки на конференции.

К примеру, баллы можно получить за прохождение курсов, прочтение книг из раздела развития. Сотрудники каждого отдела соревнуются в выполнении KPI — регулярно составляются рейтинги, и те, кто занимают в них высокие места, получают определённое количество баллов.

У людей появляется азарт, некий соревновательный элемент — при этом не влияющий напрямую на их финансовый достаток. Геймификация помогает создать в компании атмосферу, в которой приятно развиваться.