Как отказать кандидату и не попасть под суд

фото Freepik

Во-первых, правовые режимы приема на работу у различных работодателей совершенно разные, и кто в соответствующих нишах занят, прекрасно понимают, какие процедуры отбора на вакантные должности у них должны соблюдаться. 

Модель "собеседование — решение" применима только к бизнесу, и то не ко всякому. Что касается государственной гражданской службы и государственной службы в целом, то в этих областях занятости отбор разделяется на "с проведением конкурса" и "без проведения конкурса". 

Например, для того, чтобы попасть на должность государственного налогового инспектора, необходимо принять участие в конкурсе, то есть в конкурентном отборе. 

Эта процедура подробно урегулирована Методикой (https://docs.cntd.ru/document/542625902), в связи с чем обжалование итогов конкурса будет строиться путем поиска отступлений и нарушений, допущенных работодателем при подготовке и проведении процедуры конкурсного отбора.  

Переносим внимание на другой орган государственной власти — там принцип такой же. Вот пример Методики отбора, действующий в Федеральной службе судебных приставов: https://docs.cntd.ru/document/565643360. 

Во-вторых, статья 64 Трудового кодекса, о ее существовании знает каждый HR, каждый, кто вовлечен в отбор соискателей. Я бы в первую очередь рекомендовал ее бизнесу, находящемуся в свободном плавании. Особенно компаниям, в которых нет юридической службы, в которых работа с кадрами не урегулирована так тщательно, как в крупных корпорациях. Большие корпорации мониторят все изменения. 

В каких случаях работодатель может нарушить закон о приеме на работу

Запреты и ограничения, установленные статьей 64 Трудового кодекса, нужно знать наизусть и не допускать даже минимального их нарушения. Основная идея статьи в том, что отбор на вакантную должность законен, если проводится исключительно по деловым качествам. 

Никогда, даже в неформальном общении с претендентом, нельзя допускать высказываний и сообщений, из которых будет понятно, что для вас как для работодателя критериями принятия либо непринятия положительного решения являются пол, возраст, национальность, родной язык соискателя, откуда он родом, богат или беден, состоит в браке или нет, занимает какую-то должность или нет, стар или молод, живет рядом к работе или далеко от нее, верующий или нет, либерал или демократ, состоит в какой-то партии, общественной организации или нет. 

Запрещено не брать на работу женщину только потому, что она беременная или у нее есть дети. Обратите внимание, что список не ограничен. Конечно, в свободной беседе какая-то информация всё равно может проскочить. 

Например, если человека спросят, далеко ли он живет, ничего страшного в таком повороте нет. Но всегда надо помнить, что оценивать можно только деловые качества, а значит отказывать только на том основании, что эти качества вас как работодателя не устраивают. Следовательно, нельзя указывать и озвучивать в качестве обязательных требования близкого проживания работника к месту работы, бездетность или что-то в этом роде.

Суды признают дискриминирующим даже указание на необходимость отсутствия у работника вредных привычек (https://tass.ru/obschestvo/3437075), хотя, наверное, для большинства работодателей важно, чтобы работник не уходил в запой, не бегал на перекуры и вообще был предсказуем и исполнителен.   

Примеры деловых качеств приведены Верховным Судом РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (https://www.vsrf.ru/documents/own/8223/). Вот они: наличие профессии, специальности, квалификации, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере.

Вместе с тем, статья 64 Трудового кодекса допускает, что отдельными законами могут быть установлены дополнительные требования к соискателям, не связанные только с их деловыми качествами. Например, на должности специалистов авиаперсонала, работа которых связана с организацией использования воздушного пространства, организацией и обслуживанием воздушного движения, могут быть приняты только граждане России, которые не числятся в списке экстремистов и не имеют неснятой или непогашенной судимости за умышленное преступление.  Это прямо закреплено в Воздушном кодексе РФ, который является федеральным законом.

Алгоритм работы HR подразделений

Исходя из вышесказанного, алгоритм работы HR подразделений и всех, кто в компании (организации) участвует в отборе кандидатов, будет следующим:

Шаг № 1. Изучение общих запретов и ограничений, нарушение которых будет квалифицировано как необоснованный отказ в приеме на работу. С этой задачей вполне справится добросовестный и внимательный кадровик.

Шаг № 2. Изучение специальных требований и процедур, установленных конкретно для вашей сферы. Особые правила отбора могут быть введены не только федеральными законами и подзаконными актами. В крупных компаниях могут действовать внутренние регламенты работы с новыми кадрами, включающие подробное описание квалификационных требований и целые дорожные карты, предусматривающие прохождение психологического тестирования, несколько этапов собеседований и т.п. Для успешного прохождения этого шага даже опытному HR может понадобиться помощь юриста.

Шаг № 3. Получив представление о количестве и содержании обязательных критериев и процедур отбора, необходимо тщательно проинструктировать команду, которая в этих процессах участвует, каждого — от начальника подразделения с открытой вакансией до отдела по связям с общественностью и смм-специалиста. Каждый на своём участке работы должен быть проинформирован о тех "можно" и "нельзя", которые должны строго соблюдаться от первого до последнего момента всего цикла рекрутинга.  Успешное прохождение этого шага требует обязательного присутствия юриста и коллективных встреч всех причастных в формате совещаний, лучше — очно.

Шаг № 4. Разработка типовых текстов и контента, используемых в процессе отбора кадров: объявлений, постов, шаблонов переписок, чек-листов для собеседований, анкет, тестовых заданий, а также, если необходимо, бланков протоколов собеседований. Заранее должны проговариваться сценарии собеседований. 

Юрист должен просмотреть каждый подготовленный текст и документ на предмет соответствия всем "можно" и "нельзя". Статья 64 Трудового кодекса предоставляет каждому кандидату на вакансию право обжаловать решение работодателя об отказе в приеме на работу. 

Поэтому юрист, имея перед глазами все образующиеся информационные материалы и документы, сможет спрогнозировать развитие судебного процесса. Причем, все задействованные в отборе, должны четко понимать, что их переписки и общение голосом могут быть записаны соискателем и предоставлены суду. 

Человек, не прошедший отбора, имеет право запросить, чтобы ему письменно разъяснили причины отказа. Если компания к этому хорошо подготовилась, она разъяснит их правильно, в рамках, установленных правилами, применимыми к данной конкретной должности, и тогда проблем не возникнет. Хотя судебный процесс всё равно может начаться, но тогда, при надлежащей подготовке, как здесь показано, можно прогнозировать его завершение в пользу работодателя.

Шаг № 5. Работа с конкретным соискателем по заранее намеченным и согласованным алгоритмам. Судебная стадия ляжет на штатного или привлеченного юриста. 

Шаг № 6. Командное обсуждение проведенной работы. Поиск ошибок и недостатков, не учтенных на подготовительном этапе. Внесение изменений в неэффективные алгоритмы.

Читайте также

• Возрастной кандидат: решение проблемы кадрового дефицита в условиях трансформации рынка 24 октября 2024 Кадровый дефицит в России усилился на фоне крупных изменений в экономике. С уходом западных компаний и усилением политики импортозамещения многие сектора экономики столкнулись с необходимостью быстрой перестройки своих стратегий. В условиях рынка кандидата, где спрос на квалифицированные кадры превышает предложение, становится очевидным, что возрастные ограничения при найме препятствуют эффективному закрытию потребностей компании в талантах.
• Рекрутинг через реферальную программу для сотрудников 29 июля 2024 Реферальная программа работает по принципу сарафанного радио - клиенты или сотрудники компании рекомендуют ее для работы своим знакомым, друзьям и бывшим коллегам на выгодных для себя условиях.
• Проверка контрагентов перед заключением договора аренды коммерческого помещения. Что нужно учитывать арендодателю? 14 февраля 2023 Перед заключением договора, предметом которого является значительная для сторон денежная сумма или имущество, рекомендуется проверить контрагента на наличие признаков ненадлежащего исполнения обязательств. Для договора аренды — это важно еще и потому, что сдача во временное владение и пользование помещения недобросовестному лицу может повлечь не только задержки или возникновение задолженности по арендным и коммунальным платежам, но и причинение ущерба помещению.