Как мы обучаем IT-рекрутеров: подробный опыт компании Smart IT

Ирина Казакова IT Recruitment TeamLead в аутстаффинговой компании “Smart IT”

фото Freepik

Подбор IT-специалистов — задача не из легких, требующая знаний, навыков и глубокого понимания технологий. Как выстроить процесс обучения рекрутеров, чтобы они стали настоящими экспертами? В этой статье Ирина Казакова, IT Recruitment TeamLead в аутстаффинговой компании “Smart IT”, делится уникальным опытом: от теоретических основ до практики на реальных кейсах. Узнайте, как системный подход помогает формировать профессионалов, способных находить и удерживать лучшие IT-таланты.

Поиск и найм IT-специалистов требует не только профессионализма, но и глубокого понимания технологий, а также умения наладить контакт с техническими профессионалами. Мы разработали многоуровневую систему обучения рекрутеров, которая позволяет формировать настоящих экспертов в подборе IT-кадров. Такой подход обеспечивает высокое качество найма и помогает бизнесу эффективно закрывать сложные вакансии.

Кто такой IT-рекрутер?

IT-рекрутер — это профессионал, который не только ищет специалистов, но и выполняет ключевую роль связующего звена между работодателями и соискателями в сфере информационных технологий. Его обязанности включают:

Поиск подходящих кандидатов на IT-вакансии.
Оценку их профессиональных навыков (hard skills) и личных качеств (soft skills).
Проведение интервью, координацию этапов найма и помощь новичкам в адаптации.

Особенность работы IT-рекрутера заключается в том, что он должен понимать специфику IT-ролей, таких как фронтенд- и бэкенд-разработчики, DevOps-инженеры, QA-специалисты и многие другие. Для этого рекрутеры изучают технологии, инструменты и тренды, чтобы говорить с кандидатами на одном языке и эффективно оценивать их компетенции.

Чем IT-рекрутинг отличается от других сфер?

Рекрутинг в IT — это сложная работа, требующая глубокой экспертизы. Если в других сферах достаточно оценить опыт и личные качества кандидата, то в IT нужно:

Разбираться в технологиях. Например, уметь отличать Java от JavaScript, понимать разницу между Kubernetes и Docker.
Оценивать навыки. IT-рекрутер должен знать, какие hard и soft skills важны для разных ролей. Например, бэкенд-разработчика оценивают по знаниям баз данных и серверных технологий, а тестировщика — по умению работать с автоматизированным тестированием.
Грамотно вести диалог. IT-специалисты ценят, когда рекрутер владеет технической терминологией и понимает их задачи.

Как мы обучаем IT-рекрутеров?

На рынке труда очень мало готовых специалистов, способных сразу эффективно работать в IT-рекрутинге. Поэтому мы разработали собственную систему подготовки, которая включает несколько этапов: теорию, практику и поддержку после начала работы.

Этап 1. Введение в профессию

Первый шаг — знакомство с основами IT-рекрутинга. В рамках вводного курса наши новички:

Узнают о структуре IT-рынка, трендах и востребованных профессиях.
Изучают градации специалистов: от junior до senior и lead.
Получают презентации, инструкции и записи реальных интервью, чтобы наглядно понять процесс работы.

Формат обучения — дистанционный. Мы подготовили онлайн-материалы, которые позволяют новичкам изучать информацию в удобном темпе. Для наглядности используем лекции, видеоролики и кейсы из реальной практики.

Этап 2. Практика на реальных вакансиях

После теории рекрутеры переходят к практическому этапу. Мы используем подход «учимся на реальных задачах», что помогает быстрее адаптироваться к работе.

Детальный разбор вакансий. На примере реальных позиций мы разбираем:

Технологии, которые должен знать кандидат.
Навыки и опыт, необходимые для выполнения задач.
Методы поиска подходящих специалистов.

Эффективный поиск. Новичков учим использовать Boolean-запросы, X-Ray и альтернативные источники, чтобы находить кандидатов быстрее и точнее.
Анализ кандидатов. Рекрутеры составляют списки из 10–15 специалистов, которых мы затем анализируем вместе. Обсуждаем, кто подходит для вакансии, а кто — нет, и почему.
Работа с внутренней базой данных. Отобранные кандидаты вносятся в нашу CRM-систему. Это помогает рекрутерам лучше понимать, как строится база и как с ней работать.

Этап 3. Первый звонок

После подготовки и практики новички пробуют свои силы в общении с кандидатами. Первый звонок они совершают вместе с наставником. Мы поддерживаем рекрутера, помогаем ответить на сложные вопросы и объясняем, как вести диалог.

После каждого звонка проводится детальный разбор:

Что удалось хорошо.
Какие моменты стоит улучшить.
Как реагировать на сложные ситуации, например, если кандидат задает вопросы по технической части.

Постоянное развитие и поддержка

Даже после завершения обучения наши рекрутеры продолжают развиваться. Мы регулярно проводим внутренние интервью, чтобы понять, какие навыки нужно улучшить, и организуем дополнительное обучение.

Внешние курсы. Рекрутеры проходят обучение по таким темам, как X-Ray, работа с LinkedIn, поиск кандидатов на GitHub и способы удержания IT-специалистов.
Внутренние тренинги. Мы делимся новыми инструментами, практиками и кейсами, чтобы рекрутеры оставались в курсе последних трендов IT-рынка.

Почему это работает?

Наша система обучения позволяет формировать настоящих экспертов. Благодаря этому рекрутеры Smart IT:

Успешно находят специалистов под любые задачи бизнеса.
Грамотно оценивают профессиональные навыки и культурное соответствие кандидатов.
Помогают заказчикам привлекать и удерживать лучшие таланты.

Мы верим, что качественное обучение — это инвестиция в будущее, которая приносит пользу не только нашим сотрудникам, но и клиентам.