Как мотивировать сотрудников работать продуктивнее

Мотивация – это внутренняя энергия для достижения целей. Американский психолог Дэвид Маклелланд в книге «Общество достижения» указывает, что именно мотивация лежит в основе экономического процветания.

Поэтому руководителю особенно в кризисные времена важно понимать, какие действия в управлении способны отбить у персонала желание трудиться, а какие стратегии способны вдохновить сотрудников.

Почему эффект от финансовой мотивации не однозначен

Ещё в прошлом веке выдающийся американский психолог Абрахам Маслоу наглядно продемонстрировал человеческие потребности, расположив их в виде пирамиды: в основании находятся физиология и безопасность, а на вершине – самореализация.

Материальная мотивация позволяет закрывать потребности, расположенные внизу иерархии. Но их удовлетворение приводит к тому, что формируются новые, более высокие потребности: человеку для счастья нужно больше, чем просто есть и спать.

Само понятие «потребность» подразумевает, что человек всегда будет стремиться к её удовлетворению. И одной лишь хорошей зарплаты недостаточно, чтобы полностью раскрыть свой потенциал.

Люди часто выбирают работу не только исходя из своих финансовых ожиданий, примерно 40% сотрудников остаются лояльными компании с доброжелательным отношением к персоналу внутри коллектива, перспективой роста и самореализации, гибким графиком, возможностью пользоваться инфраструктурой и услугами компании, получать нематериальные бонусы от работодателя.

В случае переутомления, выгорания, отсутствия признания достижений, деспотизма руководителей и низкого интереса к сфере деятельности компании сотрудника не удастся удержать материальными средствами, и он уволится. Поэтому выстраивать отношения с персоналом, опираясь только на размер денежного вознаграждения, не будет правильным. 

Какие действия руководства снижают мотивацию команды/работника

Есть ошибки в управлении, которые демотивируют персонал. Когда-то эти стратегии считались нормой, но в современной реальности их применение грозит потерей ценных кадров. Рассмотрим самые распространенные из них.

Кнут и пряник

Такой подход нервирует сотрудников: их внимание концентрируется не на работе, а на том, как бы избежать ошибок и последующего наказания. Конечно, не ошибается  тот, кто ничего не делает. Но при данной стратегии сотрудники не извлекают уроков из ошибок и не улучшают качество работы, а ищут пути отхода.

Стой там – иди сюда

Некорректно поставленная задача дезориентирует, поскольку у сотрудника нет чёткого представления о том, какого результата от него ждут. Это значит, он не понимает, что должен делать, следовательно, и обязанности выполняет формально, для «галочки».

Тирания

 В ситуации, когда руководитель самоутверждается за счёт сотрудников, срывает на них плохое настроение, кричит, унижает, стравливает между собой, снижается стимул работать. Персонал трудится лишь для закрытия своих основных потребностей, не стремится проявлять инициативу, его лояльность компании крайне низкая.

Избыточный контроль

 Если руководитель демонстрирует недоверие коллективу, лишает сотрудников свободы в принятии решений и выполняемых действиях, то добивается только того, что работники не берут на себя ответственность за выполнение работы. И она выполняется формально.

Публичная критика

Даже если сотрудник допустил серьёзный промах, лучше не устраивать ему выговор на глазах у коллег. Это бьёт по самолюбию: человек может не только утратить стимул работать, но и разочароваться в руководителе, затаить злобу. А в дальнейшем - при худшем развитии сценария - нанести компании вред.

Кроме того, есть ряд объективных причин, при которых любая мотивация не приносит желаемого результата:

• сотрудник устал, выгорел, утратил ресурс;
• он не обладает достаточным профессионализмом для решения задачи;
• задача слишком сложная, и сотрудник заранее уверен, что не справится;
• руководство оторвано от коллектива, не ведётся работа с персоналом.

Что стимулирует людей работать на результат и искать лучшие решения, а не просто просиживать фикс часов в офисе?

Коучинг

 Модели вертикального управления уходят в прошлое. Сейчас наиболее продуктивными являются стратегии, в которых босс занимает позицию рядом с коллективом и действует как коуч-наставник. Его задача – помогать сотрудникам в раскрытии потенциала на благо компании.

Личный пример

Если руководитель – это лидер, за которым люди хотят идти, если он «горит» достижением цели, верит в свои возможность и свою команду, сам активно трудится, то его пример заряжает коллектив. Сотрудники получают мощный стимул для личного развития с целью продвижения общего дела.

Похвала

 Согласно пирамиде Маслоу, потребность в признании и уважении стоит выше, чем потребность в любви. Сотрудникам важно, чтобы их успехи замечали, хвалили и благодарили, желательно публично.

Доверие

Уровень мотивации сотрудника растёт, когда он чувствует доверие со стороны руководства. Когда видит результат своих действий, выраженный в росте и развитии компании.

Какие инструменты/техники/советы использовать, чтобы мотивировать команду и отдельных людей?

Повысить персональную и командную мотивацию помогает внедрение современных подходов к работе с коллективом:

Обеспечение психологической безопасности

Стрессы и переживания снижают вовлечённость сотрудников в рабочий процесс. Особенно сильно это проявляется в кризис. Привлечение психолога, проведение корпоративных челленджей, внедрение поддерживающих ресурсных программ помогает коллективу более эффективно справляться с негативными ситуациями и укрепляет внутренние опоры компании.

Геймификация

 Внедрение игровых механик также помогает существенно снизить уровень стресса у сотрудников. Рабочий процесс, выстроенный в формате игры, становится более интересным и привлекательным.

Развитие личности

 Сотрудникам важно, чтобы руководитель интересовался их жизнью и понимал их потребности. Если он вкладывается не только в развитие профессиональных навыков персонала, но и в обучение, имеющее лишь косвенное отношение к работе, но при этом приносящее сотрудникам удовольствие, то даёт мощный стимул трудиться на благо компании. Можно как пользоваться услугами EdTech-платформ, предоставляющих широкий спектр направлений обучения, так и создать собственный обучающий центр внутри компании. 

Грамотная мотивация заряжает сотрудников энергией, которую они реализуют, действуя на благо компании.  Но мотивация – это не просто инструмент для повышения эффективности труда. Правильно подобранные стратегии позволяют создать прочную команду, для которой цели компании становятся личными. Такое предприятие не просто выдерживает любой кризис, но и превращает испытания в возможности для развития.

Читайте также

• Возрастной кандидат: решение проблемы кадрового дефицита в условиях трансформации рынка 24 октября 2024 Кадровый дефицит в России усилился на фоне крупных изменений в экономике. С уходом западных компаний и усилением политики импортозамещения многие сектора экономики столкнулись с необходимостью быстрой перестройки своих стратегий. В условиях рынка кандидата, где спрос на квалифицированные кадры превышает предложение, становится очевидным, что возрастные ограничения при найме препятствуют эффективному закрытию потребностей компании в талантах.
• Бонусы для сотрудников: индивидуальные VS коллективные 21 октября 2024 Система поощрения сотрудников играет ключевую роль в управлении персоналом любой компании. Премирование может существенно повысить мотивацию сотрудников, их вовлеченность и эффективность работы, что, в свою очередь, приводит к улучшению результатов бизнеса. Выбор подходящей системы премирования — задача не из легких. Основные варианты — это поощрение за коллективные результаты и индивидуальные достижения. Каждая из систем имеет свои особенности, достоинства и недостатки, которые важно учитывать при принятии решения.
• Как построить успешный бизнес в сфере рекрутинга: личный опыт и рекомендации 14 октября 2024 Рекрутинг — это гораздо больше, чем просто подбор сотрудников. Это тонкая работа с амбициями, эмоциями и профессиональными качествами людей. Иногда приходится сталкиваться с внезапными увольнениями или "идеальными" кандидатами, которые не вписываются в культуру компании. Основатель кадрового агентства «Личный рекрутер» рассказывает о том, какие ошибки совершали в начале пути, как справлялись с вызовами и какие решения помогли "Личному рекрутеру" расти. А также делится практическими советами для тех, кто хочет построить успешный бизнес в сфере подбора персонала.