Кадровый голод 2024: как действовать работодателям

фото: Freepik

В последние годы проблема кадрового голода становится все более актуальной для российских компаний. Только в промышленном секторе согласно январскому опросу Института Гайдара нехватка людей составила 49%, а уровень безработицы в стране рекордно-низок - всего 2,9%. По данным Института экономики РАН, в 2023 году в России не хватало порядка 4,8 млн работников. О том, как быть работодателям в условиях дефицита и какие практики используются ими уже сейчас, рассказала Нина Акопян, старший консультант HR-консалтинга AXES Management.

Причины возникновения кадрового голода

По данным опроса сервиса Superjob, кадровый голод сегодня испытывают порядка 86% предприятий. Наиболее ощутимо с этой проблемой столкнулись транспортно-логистические компании, промышленный сектор, ритейл и сфера услуг.

Ощущается острая нехватка водителей, складских рабочих, грузчиков, комплектовщиков, мастеров, разнорабочих, менеджеров по продажам, программистов и так далее.

Причин возникновения кадрового голода несколько.

1. Демографическая яма. Низкая рождаемость в 90-х годах привела к тому, что сейчас ощущается нехватка трудоспособного населения.
2. Пандемия. Высокий уровень смертности, снижение работоспособности из-за болезни, а также желание перейти на удаленный формат работы, который подходит далеко не всем специальностям - все это повлияло на кадровый вопрос.
3. СВО. Многие молодые специалисты покинули страну, часть трудоспособного населения была мобилизована. Немало персонала оттянул на себя военно-промышленный комплекс.
4. Отток иностранных работников. При изменении курса рубля многие граждане других государств покидают страну, т.к. условия работы становятся для них менее привлекательными. В результате закрывать вакансии за счет работников из-за рубежа становится затруднительно.

Что будет дальше?

Сложно прогнозировать будущее, поскольку ответ на этот вопрос зависит от многих внешних факторов. Однако можно с уверенностью говорить о текущей картине. Уровень безработицы находится на историческом минимуме, в то время как количество вакансий за последний год увеличилось примерно на 30%, а число резюме возросло лишь на 1-2%. Это означает, что спрос на специалистов превышает предложение, и поэтому компании принимают различные дополнительные меры для удержания сотрудников и привлечения новых специалистов.

На наш взгляд, в ближайшие несколько лет ситуация вряд ли существенно изменится, и скорее всего будет накапливаться дефицит специализированных кадров. В прошлом году наблюдался тренд на обучение и переобучение специалистов, в текущем – растет интерес к теме well-being. Компании стараются поддерживать сотрудников, которые сталкиваются с выгоранием или другими проблемами, расширяют программы нематериального признания и вводят кафетерии льгот.

Стратегии привлечения и удержания сотрудников

Текущие обстоятельства вынуждают работодателей пересмотреть свой подход как к найму, так и к удержанию персонала. Тенденции на рынке труда таковы:

1. Привлекают не только зарплатами.

В прошлом году военно-промышленный комплекс перетянул на себя многих специалистов – в первую очередь, за счет высокого уровня оплаты труда, который «перевесил» другие льготы. Это привело к настоящей гонке зарплат, и многие частные компании оказались не в состоянии конкурировать на том же уровне, что и государственные структуры.

В результате компании начали поиск других конкурентных преимуществ помимо оплаты труда: начали пересматривать социальный пакет, условия работы, возможности вертикального и горизонтального карьерного роста, и развития.

2. Формируют корпоративную культуру.

Для тех компаний, которые уже использовали нематериальные бонусы для удержания сотрудников, следующим шагом стало формирование сильной корпоративной культуры.

Менее опытные организации при этом могли сосредоточиться на проведении дополнительных корпоративов и тимбилдинговых мероприятий в течение года. Это может стать эффективной начальной ступенью, но впоследствии формирование корпоративной культуры должно становиться более комплексным и долгосрочным. На первое место выходит поиск общих смыслов, которые компания могла бы предложить работникам, чтобы все находились «на одной волне». Это может выражаться по-разному: в формулировании миссии компании, трансляции долгосрочных целей бизнеса и даже постановке кросс-функциональных KPI. Какой бы инструмент для этого не выбирался, одна из целей - обеспечить ощущение стабильности, сплоченности и нацеленности на будущее, даже когда обстановка «за бортом» нестабильна.

К нам все чаще обращаются компании, которые раньше не уделяли такого внимания корпоративной культуре, например, из государственного сектора. Однако сейчас мы видим, что работодатели готовы работать с персоналом, анализируя их потребности и формируя сложные, многоступенчатые программы по повышению лояльности сотрудников. 

3. Работают над брендом работодателя.

Следующий шаг после формирования внутренней корпоративной культуры – ее трансляция вовне и превращение в бренд работодателя. Имидж становится важным критерием для поиска работы, он также позволяет сотрудникам чувствовать гордость за компанию и рассказывать о своем месте работы другим. В век распространения социальных сетей слухи и негатив о компании могут распространиться крайне быстро, и с высокой долей вероятности потенциальные кандидаты проверяют такую информацию перед подачей резюме, чтобы решить, хотят ли они стать частью компании, о которой ходят отрицательные отзывы.

Формирование ценностного предложения работодателя – наиболее комплексный подход к поддержанию лояльности и привлечению кадров. Он требует, во-первых, понимания, как сейчас обстоит ситуация в компании, т.е. серьезного внутреннего исследования. Также необходимо исследование внешней части рынка – что интересует и что важно потенциальным кандидатам. После этого формирует четкий посыл, что компания может предложить своим сотрудникам, что отличает ее от конкурентов. И только затем этот посыл можно использовать для планомерной непрекращающейся работы для трансляции этого бренда вовне.

В качестве примера долгосрочного планирования, которое связано с трансляцией бренда работодателя, можно привести опыт одной производственной компании. Руководители имели четкий план масштабирования производства и, понимая, к какому году запланировано расширение, заранее проанализировали вероятность столкнуться с дефицитом кадров к этому моменту. С учетом нынешнего кризиса рынка труда, компания заранее запустила программу по работе с детьми сотрудников, особенно подростками. Они поставили цель привлекать на стажировки молодых людей, начиная со школы, формируя лояльных потенциальных кандидатов, с которыми взаимодействие не прекращается и после завершения первой стажировки. А совсем маленьким детям рассказывать и показывать, как работает компания, чтобы сформировать в них интерес к дальнейшей карьере в организации, таким образом транслируя свои конкурентные преимущества и плотно работая с конкретной целевой аудиторией. 

Актуальные подходы к работе с персоналом

Компании, которые идут в ногу со временем, используют в своей работе современные подходы, призванные не только привлечь, но и удержать ценные кадры.

1. Взращивание кадров внутри

Найти готовых специалистов, отвечающих всем требованиям той или иной вакансии, становится все труднее. Работодатели готовы брать молодых сотрудников без опыта и выращивать кадры под себя или же переобучать наиболее подходящих специалистов, которые давно работают в компании, но не обладают нужными навыками.

В IT-сегменте формируется практика, согласно котрой компания сначала запускает внутренний портал для обучения сотрудников, а потом масштабирует его на внешнюю аудиторию. Особо отличившихся при прохождении курсов затем они «хантят» к себе на работу.

 

2. Нейросети и искусственный интеллект

Использование нейросетей и чат-ботов способно упростить адаптацию сотрудников, ориентацию по рабочим процессам и взаимодействие с другими отделами. В нашей практике встречались примеры, когда нейросети использовались для обучения корпоративным регламентам работы, правилам поведения на рабочем месте, даже технике безопасности в интерактивном и доступном формате. По схожему алгоритму создаются тренажеры по работе с клиентами, которые доступны в любой момент через смартфон и позволяют сделать процесс адаптации сотрудников более разнообразным.

3. Расширение целевой аудитории

Мы наблюдаем тренд на расширение целевой аудитории при трансляции бренда работодателя. Раньше целевой аудиторией были, скорее, только потенциальные кандидаты, но сейчас в фокусе внимания и уже работающие сотрудники, которые становятся амбассадорами бренда, и даже бывшие сотрудники. Отдельные компании формируют даже слово «выпускники» или «Alumni» когда говорят о коллегах, которые больше не работают в компании. Поддержание связей с нынешними и бывшими работниками позволяет формировать позитивный имидж за счет их рекомендаций и мероприятий, которые транслируются на внешнюю и внутреннюю аудиторию. Таким образом, тренд смещается в сторону охвата прошлых, настоящих и будущих сотрудников.

4. Пересмотр функционала

Иногда привлечь привычную целевую аудиторию просто не получается, и тогда некоторые компании идут на то, чтобы пересмотреть функционал тех или иных вакансий, например, через перераспределение полномочий и обязанностей. Внедрение изменений в условия вакансий позволяют переориентироваться на другую аудиторию. Например, предоставляя сотрудникам условия где меньше физического труда или он распределен между несколькими сотрудниками. Это особенно ярко на примерах, когда на производстве функционал пересматривают, чтобы привлечь больше женщин взамен мужчин, дефицит которых производственные компании чувствуют сильнее.

Что делать работодателям в условиях кадрового голода?

Чтобы не остаться без персонала, рекомендуем предпринять следующие шаги:

1. Провести внутреннее исследование. Любая работа, даже направленная на внешний контур, начинается с работы на внутренний. С помощью исследования вы сможете понять, какие проблемы есть в компании, чего не хватает сотрудникам, чем вы можете их удержать и какие дополнительные аспекты улучшить, чтобы сохранить кадры и привлечь новых, квалифицированных специалистов.
2. Регулярно мониторить свою репутацию на рынке, причем не только как работодателя, но и как компании. Если вы создаете неизвестный или плохой продукт, у кандидатов может автоматически создаваться впечатление, что и о сотрудниках вы не заботитесь.
3. Поняв, в чем ваша сила, можно начать транслировать информацию об этом на внешних кандидатов. Определение целевых групп играет важную роль – это могут быть различные демографические категории, группы по профессиональным признакам и т.д.. Важно подробно рассказывать потенциальным кандидатам о мнении текущих сотрудников, предоставляя конкретные примеры и истории, которые могут быть им интересны и помогут сделать выбор в пользу вашей компании.

Читайте также

• Возрастной кандидат: решение проблемы кадрового дефицита в условиях трансформации рынка 24 октября 2024 Кадровый дефицит в России усилился на фоне крупных изменений в экономике. С уходом западных компаний и усилением политики импортозамещения многие сектора экономики столкнулись с необходимостью быстрой перестройки своих стратегий. В условиях рынка кандидата, где спрос на квалифицированные кадры превышает предложение, становится очевидным, что возрастные ограничения при найме препятствуют эффективному закрытию потребностей компании в талантах.
• Бонусы для сотрудников: индивидуальные VS коллективные 21 октября 2024 Система поощрения сотрудников играет ключевую роль в управлении персоналом любой компании. Премирование может существенно повысить мотивацию сотрудников, их вовлеченность и эффективность работы, что, в свою очередь, приводит к улучшению результатов бизнеса. Выбор подходящей системы премирования — задача не из легких. Основные варианты — это поощрение за коллективные результаты и индивидуальные достижения. Каждая из систем имеет свои особенности, достоинства и недостатки, которые важно учитывать при принятии решения.
• Как построить успешный бизнес в сфере рекрутинга: личный опыт и рекомендации 14 октября 2024 Рекрутинг — это гораздо больше, чем просто подбор сотрудников. Это тонкая работа с амбициями, эмоциями и профессиональными качествами людей. Иногда приходится сталкиваться с внезапными увольнениями или "идеальными" кандидатами, которые не вписываются в культуру компании. Основатель кадрового агентства «Личный рекрутер» рассказывает о том, какие ошибки совершали в начале пути, как справлялись с вызовами и какие решения помогли "Личному рекрутеру" расти. А также делится практическими советами для тех, кто хочет построить успешный бизнес в сфере подбора персонала.