СЕО компании AzarenokPRО: Что лучше? Растить свои кадры или нанимать готовых опытных профессионалов

Лилия КАМАЛОВА СЕО AzarenokPRO, СО-founder "Credo Print Education"

Отвечать на этот вопрос, вынесенный в заголовок – это все равно что выбирать между сельдереем и мясом или, например, между аспирином и корвалолом.

Если набрасывать картину крупными мазками и смотреть изнутри, с точки зрения управленца или собственника, то, конечно, это здорово, когда сотрудники вырастают в команде. Это тот самый случай, когда люди уже проверены временем, они разделяют корпоративные ценности, ясно понимают, зачем они здесь, каким они являются вкладом в достижение целей компании - и что получают взамен.

Если же смотреть на бизнес с другой стороны, “сверху”, оценивая возможности и пути роста и масштабирования, то здесь все будет зависеть от того, какие перед вами стоят цели и задачи.

Кто вам нужен здесь и сейчас? На какую позицию? На какой срок? Для чего?

Нередко случается так, что собственник растит сотрудника с расчетом, что тот в будущем займет то или иное место, вкладывается в него, не жалея ресурсов, но тот в определенный момент просто не оправдывает ожиданий – полностью или частично. Если позицию нужно закрывать здесь и сейчас, тогда не остается других вариантов, кроме как идти на внешний рынок и нанимать профессионала там.

Причем, здесь, опять же, нужно смотреть – какая это позиция, тактическая или стратегическая? От этого зависит, будете ли вы покупать условного хорошего исполнителя или купите креативную компетенцию, возможно, на короткий срок или под конкретную задачу.

В этой истории руководителю нужно быть очень аккуратным, потому что неверная оценка ситуации может обойтись очень дорого.

Нередко, когда вы растите сотрудника, может вмешаться эффект Даннинга-Крюгера. Вам кажется, что человек хорошо справляется со своими обязанностями, давно в компании, надежен… И ему так кажется. Но при этом он не способен заглянуть в будущее дальше, чем ему позволяют его компетенции и текущие знания, в том числе из-за того самого эффекта. При таком раскладе решение переместить сотрудника на другую позицию может оказаться фатальным – особенно если речь идет не о закрытии мелких задач, а о каких-то стратегических действиях.

Пример из практики

Буквально год назад я растила в компании руководителя. Предполагалось, что сотрудник дойдет до определенного уровня, а осенью я выведу его в должность. Но в какой-то момент выяснилось, что текущий руководитель стал приносить больше вреда, чем пользы, и запланированную рокировку пришлось провести раньше. Это сработало.

Прошло еще какое-то время, и вырос уже новый сотрудник на ту же самую позицию, при том, что растила я его на другую. При этом предыдущий руководитель уже не вмещал уровень роста и планов компании, по функционалу от него требовалось иное, чем год назад, а он, как говорится “не вывез”. И я произвела новую рокировку.

То есть, это о том, как растить, снимать показатели, принимать решения, рисковать, держать руку на пульсе.

Другой пример. Той же компании сейчас требуется топ-менеджер на управленческую позицию в одно из подразделений. Для меня совершенно очевидно, что в команде на данный момент нет такого человека. Это такая креативная компетенция, которую нужно купить на внешнем рынке – это будет “свежая кровь”, которая войдет в проект и придаст ему новый импульс. Специалист со стороны, не скованный любыми внутренними представлениями о компании, продукте и т.д. В этой ситуации искать нужные компетенции не внутри, а вне компании - лучшее решение.

Резюмирую.

Нет какого-то одного, универсального ответа на вопрос: «Что лучше – покупать профессионалов или растить их внутри компании?» Нужно делать и то, и другое, использовать разные инструменты, комбинировать и смотреть, что подходит для решения ваших задач, а что – нет в конкретную единицу времени при имеющихся исходных данных.

СОВЕТ: в целом стоит держать фокус на том, чтобы растить своих сотрудников, чтобы давать им возможность закрывать более высокие позиции. В любом случае, для человека это будет рост, как и для компании в целом. Но если вы, как руководитель, чувствуете, что сотрудник не справляется, «не тянет» - не нужно за него цепляться - иначе проиграют обе стороны. Смело выходите на рынок и покупайте того, кто наилучшим образом решит ваши задачи и получит возможность решить свои. В этом случае все останутся в плюсе.

Будьте гибкими и не бойтесь перемен!