Руководитель — партнёр, а не родитель: как избежать токсичных игр на работе

фото freepik

Взаимоотношения между руководителем и командой – это фундамент, на котором строится успех компании. Но часто, даже в самых профессиональных коллективах, возникают динамики, которые больше похожи на семейные сценарии, чем на деловые отношения.

Руководитель-партнёр — это модель, при которой менеджер ведёт команду, но не контролирует её жёстко, не «спасает», не играет роли родителя, а строит рабочие процессы на взаимном уважении и осознанности.

Если в вашей компании есть ощущение, что руководство ведёт себя как «родитель», а сотрудники как «дети», значит, в коллективе запущены токсичные психологические игры. Как их избежать и выстроить здоровую рабочую атмосферу? Давайте разберёмся.

Почему руководители иногда ведут себя как родители?

Всё начинается с естественного желания контролировать процессы и помогать команде. Но иногда контроль превращается в гиперопеку, а помощь – в «спасательство».

Руководитель, который принимает на себя роль «родителя», может:

• постоянно напоминать сотрудникам о дедлайнах, вместо того чтобы ожидать самостоятельности;
• принимать на себя ответственность за ошибки команды;
• давать советы, которые никто не просил, и ожидать, что сотрудники будут следовать им беспрекословно;
• контролировать каждый шаг, не доверяя коллегам принимать решения.

Такой подход приводит к формированию детской роли у сотрудников:

• они начинают зависеть от одобрения руководителя;
• они не берут на себя инициативу;
• они боятся ошибаться и становятся неуверенными.

Очень важно взаимодействие между руководителем и командой должно строиться не по принципу «родитель-ребёнок», а по модели «партнёр-партнёр», где обе стороны несут ответственность за свою работу.

Какие токсичные игры могут появиться в коллективе?

1. «Спасатель и жертва»

Как выглядит:
Руководитель чувствует, что он должен «спасать» сотрудников – постоянно исправлять их ошибки, дорабатывать за них отчёты, разбираться с клиентами вместо команды.

Чем это опасно:

• сотрудники привыкают к тому, что за них всё делают, и перестают расти;
• руководитель тратит много времени на чужие задачи и выгорает;
• в коллективе формируется культура безответственности.

Как избежать:
Руководителю важно перестать брать на себя чужую работу. Вместо «спасательства» лучше давать поддержку:

• вместо «Я всё исправлю» сказать: «Какие у тебя есть варианты решения?»;
• вместо «Я разберусь» сказать: «Как ты предлагаешь решить эту ситуацию?»

2. «Мама-контролёр».

Как выглядит:
Руководитель проверяет всё: каждое письмо, каждую встречу, каждую задачу. Если что-то идёт не так, он чувствует тревогу и считает, что команда без него не справится.

Чем это опасно:

• сотрудники не чувствуют доверия, перестают проявлять инициативу;
• работа замедляется, потому что каждый шаг требует утверждения;
• сам руководитель перегружен микроменеджментом.

Как избежать:

• делегировать задачи и доверять результат;
• давать сотрудникам больше свободы, оставляя контроль только за ключевыми моментами;
• формировать культуру ответственности, где сотрудники понимают, что они отвечают за свою работу.

3. «Родительское разочарование»

Как выглядит:
Руководитель ожидает, что сотрудники будут идеальными, а если они ошибаются – разочаровывается и предъявляет претензии.

Чем это опасно:

• сотрудники начинают бояться пробовать новое;
• в коллективе растёт тревожность;
• ошибки скрываются, а не исправляются.

Как избежать:

• воспринимать ошибки как часть рабочего процесса;
• вместо критики предлагать решения;
• давать обратную связь без обвинений: «Ты сделал ошибку. Давай разберёмся, как её исправить».

4. «Ты мне должен»

Как выглядит:
Руководитель делает что-то хорошее для сотрудника (например, идёт ему навстречу), а потом ждёт ответной благодарности или сверхусилий.

Чем это опасно:

• в коллективе возникает ощущение манипуляции;
• сотрудники чувствуют вину и работают «из страха», а не из желания развиваться.

Как избежать:

• если вы помогли сотруднику, не ждите «ответного долга»;
• позвольте людям быть благодарными естественно, а не под давлением.

Как стать руководителем-партнёром?

Дайте людям свободу и ответственность
Сотрудники должны понимать, что у них есть пространство для решений и ошибок.

Разговаривайте с командой на равных
Не поучайте, а обсуждайте. Не наказывайте, а анализируйте.

Научитесь просить
Руководитель тоже может попросить о помощи. Это нормально.

Помните, что люди – это не дети
Да, им иногда нужна поддержка. Но не контроль и не спасение.

Руководитель — это не родитель.
А сотрудники — не дети.

И чем раньше компания перестанет строиться на этих ролях, тем быстрее она начнёт развиваться.

Хороший лидер не спасает, не критикует, не контролирует каждый шаг. Он доверяет, поддерживает и создаёт условия, где люди могут расти.

Читайте также

• Социальная ответственность бизнеса: благотворительность как часть имиджа компании Benza 16 января 2025 Для бизнеса разного уровня – большого, среднего и малого –  социальная ответственность стала важным аспектом современного корпоративного управления. Включиться в эту работу не так сложно, как может показаться, и финансово по силам любой компании. Группа Компаний Benza не так давно участвует в благотворительных акциях, но “дружба” с подопечной социальной организацией успела стать доброй традицией.
• Кейс агентства недвижимости: как открыть бизнес и найти лучший персонал 10 декабря 2024 Когда я только открывала МЕСТО, главным критерием при выборе сотрудников для меня были личные качества: коммуникабельность, доброжелательность, готовность расти. Опыт в недвижимости был не столь важен. Я искала людей, которые могли бы разделить моё видение сервиса, основанного на доверии и заботе о клиенте. И находила таких людей порой в совершенно неожиданных ситуациях.
• Какие психологические факторы блокируют развитие? 09 декабря 2024 Блокировка развития часто связана с определёнными психологическими факторами, которые тормозят личностный или профессиональный рост. Эти факторы можно разделить на внутренние (личностные) и внешние (социальные или ситуативные). Рассмотрим основные причины, последствия и возможные пути решения