Особенности найма персонала на рынке Латинской Америки

Белла Арутюнян Рекрутер AdTech компании Digital Caramel

фото freepik

Многие предприниматели сегодня нацелены на расширение бизнеса и смотрят в сторону зарубежных рынков. Среди них значимое место занимает Латинская Америка - регион, который включает 33 государства. Сложность, с которой может столкнуться компания при выходе на страны Латинской Америки - это найм квалифицированных сотрудников внутри этого рынка. Рекрутер AdTech компании Digital Caramel Белла Арутюнян рассказывает, что нужно для того, чтобы справиться с этой задачей, на какие моменты стоит обращать внимание на собеседовании с кандидатом и какие методы коммуникации с новыми сотрудниками использовать для эффективной работы.

Особенности соискателей из Латинской Америки

Соискатели из Латинской Америки приятны в коммуникации. Они открыты, дружелюбны и приветливы. Чувствуется их желание помочь. Бывали случаи, когда латиноамериканцы помогали с поиском кандидатов, рекомендовали работу в компании знакомым. Семейные ценности для латиноамериканцев играют важную роль, поэтому при поиске работы они будут ориентироваться на варианты, которые позволят им финансово обеспечить свою семью и сохранить при этом время на личную жизнь.

Из минусов можно выделить сложности, связанные с языковым барьером. Не все в регионе говорят на английском языке, чаще встречаются испаноязычные кандидаты.

Также нельзя не сказать о свободе латиноамериканцев в вопросе обсуждения уровня желаемого вознаграждения, зачастую они завышают рейты. Они не чувствуют дискомфорта, легко и первым делом задают вопросы на тему дохода, потому что для них это приоритет. В связи с этим рекомендую указывать в вакансии зарплатную вилку, чтобы избежать завышенных запросов по оплате труда.

Этапы поиска кандидатов в Латинской Америке

Первое, что необходимо понять, что идеальных кандидатов не существует. Исходя из этого, нужно выстраивать стратегию поиска поэтапно:

Детально расспросите заказчика (составьте бриф) о том, как он представляет человека, который подошел бы для той или иной вакансии. Услышьте его запрос и определите ключевые характеристики: какие квалификации нужны, какие нет, что допустимо, а что нет. Нарисуйте для себя подробный профессиональный портрет кандидата.
На основе полученной информации составьте приблизительный план текста вакансии так, чтобы при ее прочтении соискатели считали ценности компании и требования к кандидату. Чаще всего в вакансиях этому посвящены разделы Обязанности и Требования.

Помимо этого, необходимо отобразить в вакансии параметры работы, которые могли бы заинтересовать потенциального кандидата. Таким образом, мы переходим к разделу «Условия работы», где обозначаем график, уровень заработной платы, различные мотивационные программы: обучение, дополнительные бонусы за результат и тд. Например, гибкий график будет предпочтительнее для соискателя из Латинской Америки из-за различий в часовых поясах и особенностей трудового законодательства. Время трудовой недели и отпуска в регионе варьируется, но в целом отличается от европейских норм.

Переходите к анализу рынка. Дайте точные ответы на вопросы: Какие площадки для размещения вакансий работают? На каких порталах соискатели общаются? На какие параметры работы кандидаты обращают внимание при выборе вакансий? Какие вопросы чаще всего задают, и, как следствие, на что следует сделать акцент в тексте вакансии?
Приступайте к поиску. На рынке Латинской Америки мы используем следующие площадки для размещения вакансий:

LinkedIn
Не все города Латинской Америки активны на LinkedIn. Конверсия высокая, но активных соискателей немного, поэтому необходимо делать акцент на поиск. Кандидаты не всегда быстро отвечают. У многих страницы на испанском языке, но это не говорит о том, что они не знают английского. В целом, инструмент для этого рынка работает.
Недостаток крупных централизованных HR-площадок вынуждает размещать вакансии на тематических порталах, их много, ориентироваться в них сложно, для каждой площадки приходится подбирать свой формат объявления, что требует времени. Примеры порталов, которые мы используем в работе: Chiletrabajos, Trabajando.com, Buscojobs, Computrabajo. Хочется подчеркнуть, что эти площадки эффективно работают только, если вкладывать средства в продвижение вакансий: делать регулярный буст объявлений, заводить платный профиль компании. При этом показатели эффективности ниже чем у того же LinkedIn, поэтому я все же рекомендую начинать работу с него.

В процессе рекрутинга будьте внимательны, если на ваши вакансии откликаются посредники, то есть местные HR-специалисты. Убедитесь, что они действительно обладают экспертизой на интересующем вас рынке. Задавайте как можно больше вопросов на тему культурных особенностей, трудового законодательства Латинской Америки, понимания специфики образования на рынке и формирования зарплатных ставок. Определите их уровень знания испанского языка, ведь для эффективного общения с соискателями этот инструмент зачастую необходим. Проверьте их в профессиональном плане и только после этого принимайте решение о сотрудничестве.

Как грамотно провести собеседование с кандидатом

Ход собеседования зависит от того, кого мы ищем. Если мы ищем менеджера по продажам, то нам важно обращать внимание на то, как он себя держит, преподносит, на сколько убедительно доносит свои мысли, поставлена ли у него речь, чувствует ли он себя свободно. Но если мы говорим про технические специальности, то эти параметры отходят на второй план, человек вполне может чувствовать себя некомфортно, где-то зажиматься на собеседовании. Это нормально, так как в нем мы ищем другую экспертизу, навыки и знания.

Наш подход заключается в максимальном упрощении процесса собеседования. Я всегда готовлюсь к встрече с кандидатом, внимательно ознакамливаюсь с его резюме. На собеседовании я практически не задаю вопросы по содержанию резюме, делаю акцент на опыте кандидата, на ярких историях из его жизни, связанных с его личными достижениями, значимыми личностями, с которыми ему удалось поработать или посотрудничать, историях преодоления кризисных ситуаций. Когда человек рассказывает нечто подобное, можно увидеть, как у него загораются глаза, потому что для него этот опыт действительно ценен и важен. Такие истории помогают кандидатам раскрыться. Не стоит сосредотачиваться только на квалификации, постарайтесь увидеть, что за человек перед вами, ощущает ли он энтузиазм по поводу новой работы.

Если я задаю вопросы на проверку знаний кандидата, то стараюсь отслеживать его поведение и реакции: не читает ли он что-то с экрана, не гуглит ли информацию в телефоне. Главное - будьте честны, рассказывая о работе и о себе как об организации. И проводите интервью на английском языке, чтобы сразу оценить реальные языковые‌ навыки кандидата.

Распространенные ошибки при поиске персонала

Отсутствие конкретики и полноты информации в сформированном профессиональном портрете кандидата и, как следствие, поиск не того человека. Психотип человека, его квалификация, навыки, личные качества должны быть четко определены на старте процесса рекрутинга. Не стесняйтесь возвращаться к заказчику, задавать уточняющие вопросы. Впоследствии это позволит вам выполнить работу эффективней и быстрее.
Технические ошибки связанные с организацией интервью. Например, ошибка с установлением времени интервью из-за различий в часовых поясах. Если ⁢ваша‌ компания находится в Москве, а кандидат в Сан-Паулу, Бразилия, разница составит около 6 часов. Внимание к деталям позволит избегать подобных промахов.

Автоматизация бизнес-процессов как способ выстраивания отношений с удаленными сотрудниками

Постепенно мы внедрили программные решения, которые позволили нам автоматизировать рабочие процессы и сократить риск человеческих ошибок. Мы активно используем CRM Bitrix 24 и Google Calendar. Системный подход позволяет планировать встречи и синхронизировать расписания, ускорить принятие правильных решений и исключить ошибки в работе, связанные с разницей в часовых поясах, видеть слабые места и корректировать их, контролировать работу персонала.

Автоматизация помогла нам увеличить производительность персонала и добиться более высоких бизнес-результатов. Наши усилия принесли плоды: за год после внедрения автоматизации компания показала рост на 200%.

Методы удержания и вовлечения новых сотрудников в бизнес-процессы

Основа всего - это человеческие отношения. Когда в них отсутствует порядок, никакие тимбилдинги и курсы повышения квалификации работать не будут. Конфликты, недоговоренности, недопонимания приводят к ослаблению коллектива. Сотрудники должны чувствовать, что им есть куда развиваться, к чему стремиться, что им интересно, комфортно и даже немножко весело на работе, и тогда они будут гореть своим делом. И уже на эту базу можно накладывать культурные тренинги и языковые курсы для иностранных сотрудников, а также систему мотивации, проявляя тем самым заботу о их профессиональном росте.

Специалисты из Латинской Америки в общей массе обладают всеми необходимыми качествами и квалификацией, чтобы усилить любой бизнес. Их внутренняя свобода позволяет им проявлять находчивость в решении задач, они коммуникабельны и талантливы. Однако процесс найма зачастую усложняется из-за различий во временных зонах и языкового барьера. Внимательное отношение к этим аспектам позволит вам минимизировать ошибки в процессе рекрутинга и добиться эффективного сотрудничества с соискателями.

Не забывайте, что каждый кандидат уникален, а потому универсального подхода в найме сотрудников не существует, старайтесь в каждом соискателе найти зерно - его ценности, принципы, стремления. И исходя из этого понять на сколько личность человека созвучна миссии вашей компании. Такой индивидуальный подход поможет вам найти кадровые “бриллианты” и обогатить ими свою команду.