Корпоративная культура как основа современной компании

Оптимальный климат внутри коллектива – важное условие жизнедеятельности современной компании. Одним из инструментов выстраивания эффективной среды в офисе является формирование корпоративной культуры. Портал Officemaps.ru поговорил с экспертами и выяснил, что такое корпоративная культура, когда она появилась и какие функции выполняет, как концепт внедряется в офисную жизнь и что его ждет в перспективе.

Корпоративная культура: история развития и предназначение

По словам Анны Левицкой, PR-менеджера агентства Faros.Media, концепт культуры организации начал изучаться в западном научном обществе с середины 1980-х годов. «Тогда он был введен в управленческую и исследовательскую области. Эксперты стали понимать главную суть этого феномена, способного объединять убеждения, ценности и нормы людей для определения отношений в организации, различий между ними, создания конкурентных преимуществ компании», – комментирует эксперт. На практике концепцию первыми стали использовать крупные корпорации, которые пытались формализовать бизнес-процессы компании. «Появлялись стратегии и видение развития компании – целые талмуды, рассказывающие о миссии копаний и влиянии на окружающую среду, традициях и ценностях, разрабатывались нормы поведения и общий корпоративный стиль: единое оформление офисов компании с использованием символики и фирменных цветов, дресс-код для сотрудников», – объясняет Михаил Турецкий, генеральный директор компании ProExpert. – Взаимодействие сотрудников и тимбилдинг стали важной частью построения компании, создавались регламенты ведения общения с клиентами».

Корпоративная культура как один из основополагающих элементов современной компании формируется руководством организации. «В небольших компаниях это практически всегда проекция ценностей собственника, в крупных компаниях – лидера компании или управленческой команды», – рассказывает Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива». – «Ценность лидера транслируются коллективу не через лозунги и плакаты, а через повседневное поведение первого лица, его манеру общаться, вести дела. Воспринимая эти ценности, подстраиваясь под них ежедневно, сотрудники передают это через свое поведение дальше "по цепочке" клиентам и контрагентам». С мнением соглашается Евгения Тихонова, соучредитель и Генеральный директор компании «Технотроникс»: «Для собственника бизнеса корпоративная культура – отражение его принципов и ценностей, способ объяснить коллективу его систему координат, что в его бизнесе хорошо, а что плохо: главным образом, какие качества он хотел бы видеть в своих сотрудниках и что он хотел бы поощрить. Например, если в компании развито направление по корпоративному обучению сотрудников, развитию компетенций, очевидно, что установка высшего руководства – упор на знания и образование, более компетентных и знающих сотрудников. Если развивается направление, связанное со спортом – акцент на здоровье. Если активно действует молодежная организация – компания связывает перспективы своего развития с привлечением молодых кадров. Если приветствуются активные поездки делового и личного характера – есть амбиции по захвату рынков в новых регионах».

Александра Балод, HR-директор 404 Group отмечает, что корпоративная культура необходима и полезна для любой компании. «Во-первых, она позволяет более грамотно и логично выстроить процесс подбора персонала, отбирая тех, кто органично впишется в компанию. Сейчас многие игроки, для которых важен hr-бренд развивают корпоративную культуру. По сути, одна из ее главных составляющих — принятый в компании стиль поведения. В поиске человека HR-специалисты ориентированы на какие-то принципы и общие задачи. Например, если у вас царит дружественная атмосфера, а вы видите перед собой конфликтного человека, то, скорее всего он не вольется в коллектив и не стоит его изначально брать. Потому что последующее увольнение будет болезненно и для него самого и для всех окружающих. Если в компании принято прислушиваться к мнению других, открыто договариваться, а новый человек привык к "подковерным" играм, то сложившийся коллектив даст ему логичный отпор. Отношения у таких коллег гарантированно не сложатся — если человек привык манипулировать людьми за их спиной, то он не сможет договариваться».

В качестве одной из главных функций корпоративной культуры Анна Левицкая выделяет управление с акцентом на потребности сотрудников. «Также стимулирование – оно необходимо для мотивации сотрудников, для формирования чувства безопасности, идентичности к той или иной общности людей. Есть и множество других функций – познавательная, ограничительная, коммуникативная и так далее. Нельзя не сказать, что именно организационная культура, пусть ее даже не всегда заметно, формирует здоровые отношения в коллективе и процессы в работе. Она создает эффективное взаимодействие между сотрудниками, мотивирует их к успеху, качественному выполнению поручений, с помощью начальства и его грамотного подхода, создает благоприятный климат в коллективе, формирует здоровую конкуренцию. Корпоративная культура влияет на нормы поведения всех участников рабочего процесса и в правильном направлении – это выстроенная иерархия, где руководитель является главным звеном, а отношение к нему, несмотря на личные дружественные коммуникации, должно быть крайне деликатным и уважительным. Она также направляет работника в нужную сторону, где он уже сам осознает свои четкие обязанности по отношению к организации, задачи, дедлайн, свою роль и конкретный план действий. Он умеет правильно задавать вопросы и не боится быть отвергнутым. Такая культурная политика формирует положительное отношение и привязанность к компании, развивает лучшие стороны сотрудников, которые на работе чувствуют себя на подъеме эмоциональных сил, лучше работают и быстрее становятся квалифицированными специалистами». Также Анна Левицкая считает, что понимание и применение корпоративной культуры, во главе которой стоят ценности компании и отдельных личностей, способны создать или разрушить предприятие на любом уровне его жизнедеятельности. «Так, например, всем известная мировая компания Google, знает, что в центре всего должны стоять люди, их интересы, потребности и ценности. Или легендарная бизнес компания Apple, создавшая мощную эмоциональную основу своего бренда. Они понимали потребности своего клиента, учитывали инициативность своих работников, которым предоставлялись свобода выбора и слова, творческий и инновационный подход к рабочей деятельности».

Тем не менее не следует подходить к пониманию корпоративной культуры однозначно. «На самом деле корпоративная культура – тонкий вопрос, – комментирует Михаил Турецкий. – Например, есть различные сообщества творческих людей – архитекторов, художников, музыкантов и так далее, для которых корпоративная культура – это ее отрицание. И такие организации вполне успешны и эффективны. Во многом жесткие требования к офисным сотрудникам в крупных компаниях стали основой для жестоких шуток – появился стереотипный образ "офисного планктона", который время от времени появляется в фильмах, сериалах, при этом показан не с лучшей стороны. Все ведь помнят главного героя клипа "В Питере – пить" Ленинграда или песни Слепакова про менеджера самого среднего звена, который с понедельника по четверг – огурцом, а в пятницу уже нет. На мой взгляд, выстраивание корпоративной культуры не должно носить жестких рамок, и не связано с такими вещами как организация рабочих процессов – это все-таки зависит от специфики работы компании. Корпоративная культура должна служить основой сплочения компании, но с индивидуальным подходом к каждому человеку, с программой адаптации для новых специалистов, выстраиванием взаимоотношений между сотрудниками и руководством».

«Культурные» решения в офисном пространстве

Эксперты сходятся во мнении, что корпоративная культура оказывает определенное влияние на офисный антураж. «Офисное пространство – часть корпоративной культуры, но только в вопросе его оформления: использования фирменных цветов, символики в создании офисного интерьера, – отмечает Михаил Турецкий. – «Стандартный подход – использование фирменных цветов в мелких элементах интерьера: кресла, стулья, экраны столов. При этом формат офисного помещения и наличие различных рабочих зон не зависит от корпоративной культуры – выбор планировочных решений в большей степени зависит от выстраивания бизнес-процессов внутри компании, от необходимости оптимизации офисных пространств, следовательно, экономии бюджета на аренду». Александра Балод соглашается и дополняет: «Часто в компании с консервативными взглядами руководства и в офисе можно увидеть классическую обстановку, строгие линии, приглушенные цвета и минимум креатива в дизайне. Как правило, такая корпоративная культура отражается не только на офисных стенах, но и на внешнем виде работников. Например, сотрудники компании обязаны придерживаться строгого дресс-кода. И наоборот – при другой корпоративной культуре можно увидеть граффити в офисе и плакат Чубакки из "Звездных войн" на самом видном месте. В целом воплощение корпоративной культуры многие компании находят в маскоте – специальном талисмане, который выступает от лица бренда. Маскот полностью ассоциируется с брендом, это некий узнаваемый символ компании на долгие годы».

С мнением коллег соглашается и Анна Левицкая: «Архитектура и дизайн помещения, символика, правильно подобранные цвета, освещение, корпоративный стиль – формируют имидж и уникальный бренд компании. Рабочее место, как показатель ценности личности, также является свидетельством качества бренда и культуры компании. Многое зависит и от поколения сотрудников, так как возрастной сегмент Х иначе выстраивает свою жизнь в отличие от поколения Y, а это значит, что у него будет свое видение рабочей деятельности».

Корпоративная культура в офисе: перспективы концепта

Согласно прогнозам экспертов, в перспективе концепт будет так же актуален, как и сегодня. «Корпоративная культура абсолютно точно никуда не денется, потому что любому сообществу людей присущи какие-то правила и нормы поведения, – считает Александра Балод. – Поэтому в том или ином виде она существует в любой компании, даже если официально ее нет. Над этим работали даже в советское время. Все мы помним лозунги "Выполним пятилетку в три года", который призывает людей работать лучше и быстрее. Или другой лозунг "Мы за высокое качество обслуживания. Требуйте долива пива после отстоя пены". На мой взгляд, это тоже элементы корпоративной культуры, которые на тот момент просто так не назывались. Но они тоже отражают профессиональные идеи определенной группы людей. Очень важно, чтобы сотрудники разделяли одни и те же ценности, это значительно облегчает работу и объединяет коллектив».

Евгения Тихонова также указывает на то, что понятие ценностей остается краеугольным камнем в построении эффективной команды на любом предприятии. «Общие ценности – это как общий язык, который помогает быстро и легко достигать взаимопонимания между всеми: собственником, менеджментом, рядовыми сотрудниками. Это облегчает приятие нового, восприятие коллективом новых целей, так как не нужно тратить лишнее время на разъяснения. Задача корпоративной культуры – быстро и понятно представлять эти ценности всем, кто трудится на предприятии, новым сотрудникам, легко транслировать ценности во внешнюю среду».

С коллегами соглашается Анна Левицкая: «Я не считаю, что тенденция корпоративной культуры уходит в прошлое. Почти во всех развивающихся организациях, имеющих свое имя, бренд, признание, или наоборот в начинающих предприятиях, это направление поддерживается. Это ценный актив и ключевой фактор для работников, а люди – это основа, настоящее и будущее бизнеса. Во-первых, это идентификация ценностей организации, так как в современном мире каждая компания хочет, чтобы ее узнавали, уважали ее бренд. Таким образом, привлекаются таланты в виде новых инициативных и креативных сотрудников. Вторая причина – создание образа. Ведь ясно, что если в компании будет создана яркая и доброжелательная атмосфера, то чувства к бренду и людям будут положительными. В сегодняшнем мире конкуренции такие понятия как организационная культура, или дизайн мышление, которое мы в нашей компании также используем, становятся еще более развитыми и популярными, потому как очень нелегко создать свой бренд и развивать его вне этих направлений. Низкий оборот и неразвитость бизнеса связаны с отсутствием корпоративной культуры или ее негативной окраской. Обо всем этом нельзя забывать, поскольку любая компания базируется на человеческом ресурсе в виде новых кадров или клиентов. Их эмоциональное состояние, и отношение к вам, как к бренду, будет играть ключевые роли в дальнейшем взаимодействии. В сегодняшнем мире постоянной модернизации не существует единой бизнес-модели развития, но каждому руководителю, заинтересованному в своем деле, необходимо знать и помнить, что любой бизнес строится на людях, на целостном комплексе их ценностей».