Как ставить задачи разным типам сотрудников?

Гафанова Надежда маркетолог, управляющая бизнесом

Фото: Freepik

Как ставить задачи разным типам сотрудников - важный вопрос для любого руководителя. Существует несколько подходов и рекомендаций, которые могут помочь вам эффективно делегировать задачи и мотивировать свою команду.

Для начала следует определить приоритеты и сроки задач, а также ожидаемый результат. Для этого вы можете использовать различные инструменты, например, матрицу Эйзенхауэра или SMART-критерии. В современном управлении важно учитывать индивидуальные особенности и потребности сотрудников. Например, вы можете определить их типы по модели DISC или Майерс-Бриггс и подобрать соответствующий стиль общения и постановки задач.

В-третьих, вы должны четко и понятно формулировать задачи, избегая неоднозначности и общих фраз, в противном случае придется отправлять задачу на доработку снова и снова или переделывать самому, а нам это не нужно. Вы можете ставить задачи в виде требований, просьб, предложений или договоренностей. Также следует давать обратную связь по выполнению задач, признавать успехи сотрудников.

Ниже я приведу несколько примеров постановки задач разным типам сотрудников:

Для сотрудника с доминантным типом поведения по модели DISC, который любит принимать решения и действовать быстро, вы можете ставить задачу в формате требования, подчеркивая важность и срочность задачи, а также давая ему свободу выбора способа выполнения.

Например: «Я хочу, чтобы ты подготовил презентацию для нового клиента до конца дня. Это очень важно для нашего бизнеса. Ты можешь использовать любой шаблон, который тебе нравится».

Для сотрудника с влиятельным типом поведения по модели DISC, который любит общаться и сотрудничать с другими, вы можете ставить задачу в формате просьбы, подчеркивая ценность и интересность задачи, а также предлагая ему работать в команде.

Например: «Мне очень нужна твоя помощь. Можешь ли ты провести опрос среди наших клиентов и узнать их мнение о нашем продукте? Это будет очень полезно для нашего развития. Ты можешь попросить кого-то из коллег помочь тебе с этим».

Для сотрудника с стабилизирующим типом поведения по модели DISC, который любит порядок и гармонию, вы можете ставить задачу в формате предложения, подчеркивая безопасность и комфорт задачи, а также предоставляя ему необходимые ресурсы и инструкции.

Например: «Я хотел бы предложить тебе заняться архивацией наших документов. Это несложная, но важная задача. Я подготовил для тебя папку с файлами и чек-лист с шагами, которые нужно выполнить. Если у тебя возникнут вопросы, я всегда готов тебе помочь».

Для сотрудника с аналитическим типом поведения по модели DISC, который любит логику и точность, вы можете ставить задачу в формате договоренности, подчеркивая качество и детали задачи, а также давая ему возможность проверить и улучшить результат.

Например: «Я думаю, что ты сможешь справиться с этой задачей лучше всех. Мне нужно, чтобы ты проанализировал наш бюджет и нашел потенциальные риски и возможности для экономии. Я хочу, чтобы ты использовал эти данные и методы, которые я тебе отправил. Когда ты закончишь, давай обсудим твой отчет и посмотрим, как его можно усовершенствовать».

Обязательно нужно обозначить точки контроля в ходе выполнения задачи и оперативно корректировать их при необходимости. Для этого вы можете использовать различные методы и инструменты, например, систему KPI, диаграмму Ганта или Agile-подход (у меня для этого несколько различных сервисов в зависимости от проекта). Это позволяет систематизировать большое количество задач и упростить коммуникацию.

Вы должны создавать позитивную и доверительную атмосферу в команде. Для этого вы можете проводить регулярные встречи, обсуждения, опросы, игры и другие активности, которые способствуют коммуникации, сотрудничеству и вовлеченности сотрудников. Вы также должны уважать их мнения, чувства и потребности. Это были основные принципы и рекомендации по постановке задач разным типам сотрудников. Я надеюсь, что они помогут вам улучшить свои навыки управления персоналом и повысить производительность и удовлетворенность своей команды.

Ситуационное лидерство

Поговорим про ситуационное лидерство - это подход к лидерству, который подразумевает, что нет одного лучшего стиля руководства для всех ситуаций. Вместо этого лидер должен адаптировать свой стиль в зависимости от уровня компетентности и мотивации своих подчиненных по отношению к конкретной задаче.

Ситуационное лидерство было разработано Полом Херси и Кеном Бланшаром в 1960-х годах и описано в их книге «Управление организационным поведением: использование человеческих ресурсов».

Они предложили четыре стиля лидерства, которые соответствуют четырем уровням зрелости подчиненных:

Директивный стиль: лидер дает четкие указания и контролирует выполнение задач. Этот стиль подходит для подчиненных с низкой компетентностью и низкой мотивацией (M1).
Наставнический стиль: лидер объясняет принятые решения и просит обратную связь от подчиненных. Этот стиль подходит для подчиненных с некоторой компетентностью и переменной мотивацией (M2).
Поддерживающий стиль: лидер участвует в принятии решений и поддерживает подчиненных. Этот стиль подходит для подчиненных с высокой компетентностью и переменной мотивацией (M3).
Делегирующий стиль: лидер передает полномочия и ответственность подчиненным. Этот стиль подходит для подчиненных с высокой компетентностью и высокой мотивацией (M4).

Ситуационное лидерство помогает лидерам выбирать наиболее эффективный стиль для каждой ситуации и способствует развитию и мотивации подчиненных. Нет единого и правильно совета по тому как именно нужно управлять вашими сотрудниками, но знайте, что управление людьми в 21-м веке это всё же hard skills.