Как привлечь в команду опытного IT-специалиста

Когда мы говорим об инженерах, IT-специалистах, то имеем в виду тех, кого мотивирует интерес, кто создает что-то своими руками, хочет видеть результаты своего труда и приносить пользу людям. Они любят то, что делают, и зачастую ежедневно пользуются созданными приложениями и продуктами сами. Основным инструментом работы с такими соискателями является HR-бренд и ценностное предложение работодателя, которые помогают привлекать и удерживать молодых и опытных специалистов. Сюда входят лидерские позиции компании на рынке, амбициозные проекты, использование в работе современных технологий, высокое качество продукта или услуги, масштабность и значимость для людей. Разработчики хотят влиять на проект, а зачастую даже создавать продукт с нуля, не ограничивать свободу инженерной и творческой мысли и доводить результат своей работы до конечных пользователей.  

Как правило, для соискателей в сфере IT важна атмосфера профессионализма, ощущение команды, отсутствие микроменеджмента и самостоятельность в принятии решений. Они хотят видеть возможности для расширения профессиональных границ, решать задачи «на вырост» и пробовать себя в новых ролях. Компаниям важно выстроить понятную систему обучения, прозрачный процесс код-ревью и систему повышения грейда и квалификации, а также внедрять у себя программы наставничества, чтобы рядом с каждым новичком в компании был ментор. 

По нашему опыту, кандидаты не меньше обращают внимание на условия труда: комфортный офис или возможность работать откуда удобно, удобство графика, программы заботы о здоровье и соцпакет, возможность проходить обучение и участвовать в профессиональных конференциях. 

Безусловно, сотрудникам важно понимать, что ждет его в первые недели работы. Современные инструменты предоставляют широкие возможности для эффективного онбординга и автоматизации HR-процессов. Для таких задач используются онбординг-бот с информацией первой необходимости и основными контактами, удобные приложения в смартфоне сотрудника для управления больничными и отпусками, внутренний корпоративный портал прямо из мессенджера. 

Самое главное на первых этапах общения с соискателями – понять, что вдохновляет специалиста, как он видит свою работу мечты, – и подстроить свое ценностное предложение под эту мотивацию. Другими словами, создать условия для того, чтобы случился мэтч с компанией и командой в лице руководителя. Добавлю, что экспертность мнения руководителя и коммуникация, которую ведет компания в целом, скорость и прозрачность процессов рекрутмента, тоже могут стать для кандидата аргументом в пользу вашей компании.

Читайте также

• Возрастной кандидат: решение проблемы кадрового дефицита в условиях трансформации рынка 24 октября 2024 Кадровый дефицит в России усилился на фоне крупных изменений в экономике. С уходом западных компаний и усилением политики импортозамещения многие сектора экономики столкнулись с необходимостью быстрой перестройки своих стратегий. В условиях рынка кандидата, где спрос на квалифицированные кадры превышает предложение, становится очевидным, что возрастные ограничения при найме препятствуют эффективному закрытию потребностей компании в талантах.
• Бонусы для сотрудников: индивидуальные VS коллективные 21 октября 2024 Система поощрения сотрудников играет ключевую роль в управлении персоналом любой компании. Премирование может существенно повысить мотивацию сотрудников, их вовлеченность и эффективность работы, что, в свою очередь, приводит к улучшению результатов бизнеса. Выбор подходящей системы премирования — задача не из легких. Основные варианты — это поощрение за коллективные результаты и индивидуальные достижения. Каждая из систем имеет свои особенности, достоинства и недостатки, которые важно учитывать при принятии решения.
• Как построить успешный бизнес в сфере рекрутинга: личный опыт и рекомендации 14 октября 2024 Рекрутинг — это гораздо больше, чем просто подбор сотрудников. Это тонкая работа с амбициями, эмоциями и профессиональными качествами людей. Иногда приходится сталкиваться с внезапными увольнениями или "идеальными" кандидатами, которые не вписываются в культуру компании. Основатель кадрового агентства «Личный рекрутер» рассказывает о том, какие ошибки совершали в начале пути, как справлялись с вызовами и какие решения помогли "Личному рекрутеру" расти. А также делится практическими советами для тех, кто хочет построить успешный бизнес в сфере подбора персонала.