Интерим VS Бизнес-консультант

О консалтинге в бизнесе все слышали, многие даже сталкивались непосредственно. Об интеримах не знают в большинстве своем даже профессиональные участники рынка. Уверен, что 9 из 10 HR и рекрутеров удивленно пожмут плечами, услышав этот термин. А институту интеримов уже больше пятидесяти лет. Мало того, до 50% запросов английских и немецких хедхантинговых агентств – это поиск именно интеримов.

Лично я впервые столкнулся с этим явлением в Германии в уже далеком 2006 году. Мы первыми в России внедряли довольно сложный программный продукт по управлению закупками. И очень хотели пообщаться с теми, кто уже имел опыт внедрения и эксплуатации. Нам рекомендовали крупную немецкую, а фактически международную компанию с разветвленной сетью. Тогда СЕО этой компании и упомянул интеримов, нанятых для внедрения новых бизнес-процессов. Я очень удивился. Зачем в таком большом и структурно выстроенном бизнесе люди «со стороны»? И СЕО ответил, что его менеджеры должны решать штатные задачи, а внедрение нового – это отдельная история. Кроме того, любые структурные изменения – огромный стресс для коллектива. И негатив. А он не хочет, чтобы «рюкзак» с негативом штатный менеджер тащил всю свою дальнейшую карьеру в компании. А вот интерим с этим справился и ушел, унеся этот «рюкзак» с собой.

Латинское «ad interem» – временно исполнять обязанности, отражает только один из вариантов использование данного класса специалистов. Еще они решают задачи быстрой оптимизации бизнеса, управляют реализацией конкретных бизнес-проектов или программных продуктов, либо привлекаются для «перетряски» бизнеса, сползающего в стагнацию.

Союз независимых экспертов и интерим менеджеров- дает следующее определение: «Интерим-менеджмент — срочное практическое решение задач развития или проблем организации, путем привлечения в оргструктуру опытных высококвалифицированных руководителей высшего звена на срок интерим проекта (обычно 6-18 месяцев)»

В чем же разница, между консультантом и интеримом?

Первый этап работы у этих специалистов одинаков – диагностика, экспертиза. В результате появляется оценка полученных данных и некий план работ с прогнозом результата. И тут начинается разница. Для консультанта чаще всего на этом все и заканчивается. Его задача – найти решения. Но не более. Ответственность за исполнение полностью лежит на заказчике.

А для интерима все только начинается. Его задача – достижение целей в кратчайший срок изнутри. Он на борту. Работая с коллективом каждый день. При этом интерим не скован внутриполитическими узами. Он не нацелен на долгое пребывание в должности.

По ходу проекта ВСЕГДА возникают новые вводные и корректировки. Большинство препятствий не явные. Они становятся очевидными только по мере реализации проекта и не могут быть выявлены во время первичной диагностики. Интерим может выявлять реальные источники проблем и бороться не со следствиями, а с причиной.

План консультанта предусматривает жесткое ему следование. Нет этой жесткости – нет спроса с консультанта. А интерим по мере появления новых вводных может вместе с заказчиком править проект (не меняя цели), предвосхищая при этом будущие потребности, что крайне ценно.

И подход к оплате тоже разный. Консультант продает свое время. При этом для заказчика абсолютно не очевидно, сколько реально времени было затрачено на проект. А заказчик покупает роуд-мэп по достижению результата. Работа интерима абсолютно прозрачна. Он перед глазами. И берет он основную часть оплаты за фактически полученный результат.  

Читайте также

• Возрастной кандидат: решение проблемы кадрового дефицита в условиях трансформации рынка 24 октября 2024 Кадровый дефицит в России усилился на фоне крупных изменений в экономике. С уходом западных компаний и усилением политики импортозамещения многие сектора экономики столкнулись с необходимостью быстрой перестройки своих стратегий. В условиях рынка кандидата, где спрос на квалифицированные кадры превышает предложение, становится очевидным, что возрастные ограничения при найме препятствуют эффективному закрытию потребностей компании в талантах.
• Бонусы для сотрудников: индивидуальные VS коллективные 21 октября 2024 Система поощрения сотрудников играет ключевую роль в управлении персоналом любой компании. Премирование может существенно повысить мотивацию сотрудников, их вовлеченность и эффективность работы, что, в свою очередь, приводит к улучшению результатов бизнеса. Выбор подходящей системы премирования — задача не из легких. Основные варианты — это поощрение за коллективные результаты и индивидуальные достижения. Каждая из систем имеет свои особенности, достоинства и недостатки, которые важно учитывать при принятии решения.
• Как построить успешный бизнес в сфере рекрутинга: личный опыт и рекомендации 14 октября 2024 Рекрутинг — это гораздо больше, чем просто подбор сотрудников. Это тонкая работа с амбициями, эмоциями и профессиональными качествами людей. Иногда приходится сталкиваться с внезапными увольнениями или "идеальными" кандидатами, которые не вписываются в культуру компании. Основатель кадрового агентства «Личный рекрутер» рассказывает о том, какие ошибки совершали в начале пути, как справлялись с вызовами и какие решения помогли "Личному рекрутеру" расти. А также делится практическими советами для тех, кто хочет построить успешный бизнес в сфере подбора персонала.