Тренд на удалёнку закрепился. Какие изменения он спровоцировал?

OfficeMaps продолжает знакомить с международными трендами. На этот раз предлагает к прочтению перевод статьи о том, как удалённая работа изменила взаимоотношения работодателя и подчинённых. В материале рассмотрены 5 аспектов - от нюансов перехода на работу из дома до сохранения лучших талантов на местах.

COVID-19 положил начало грандиозному эксперименту в американской экономике, когда до 42% сотрудников перешли на домашний или удалённый образ работы. Для большинства это был абсолютно новый опыт.

Познав плюсы и минусы реализации удалёнки, многие компании позволили своим сотрудникам впредь прибегать к ней, если это является для них наиболее комфортным. Крупные организации, как Facebook, Twitter и Nationwide, сразу же попали в заголовки газет, анонсировав неопределенный срок работы вне офиса.

Независимо от того, как долго коронавирус будет оставаться угрозой, 16% американских работников планируют работать из дома постоянно. Очевидно, что суть рабочего места претерпит изменения.

Многие сотрудники подумают о переезде

Многие «ново-удаленные» сотрудники, больше не привязанные к физическому офису и не ограниченные расстоянием до работы, начинают переоценивать место своего проживания.

Согласно одному опросу, каждый третий работающий американец рассматривает возможность переезда. Причины связаны либо с COVID-19, либо с новым статусом удаленной работы. Наблюдается возрождение интереса к пригородам, поскольку горожане покидают эпицентры пандемии, такие как Нью-Йорк и Лос-Анджелес, в пользу жизни вдали от социальных и экономических точек кипения.

Между тем, ряд стран делает все возможное, чтобы привлечь удаленных сотрудников, и эту волну подхватывают остальные. Например, в штатах Вермонт, Мэн и Оклахома уже действуют программы грантов, предлагающие наличные деньги удаленным работникам полного рабочего дня, которые переехали на территорию этих штатов.

За пределами США Эстония и Грузия в Восточной Европе, а также Бермудские острова и Барбадос в Карибском бассейне значительно ослабляют требования к рабочим визам, чтобы заманить «цифровых переселенцев». Делается это для стимулирования внутренней экономики, страдающей от спада туризма.

На первый взгляд кажется, что найм удалённого сотрудника ограничен лишь согласованием часовых поясов для встреч в Zoom. Но в долгосрочной перспективе это выливается в другие значительные изменения для работодателей.

Стратегии компенсации придется скорректировать

Поскольку сотрудники все менее привязаны к офисам и конкретному региону, необходимо соответствующим образом адаптировать политику, определяющую заработную плату и другие льготы.

Кейс:

Вскоре после того, как Марк Цукерберг объявил, что, примерно половина из 48 тысяч сотрудников Facebook будут работать удаленно в ближайшие 5-10 лет, выяснилось, что оплата труда тех, кто решит переехать, будет соответствовать рыночной ставке их нового домашнего региона. За счёт такой тенденции работодателей, вероятно, будут привлекать кандидаты на дистанционную работу извне крупных городов. Причина понятна: такие сотрудники представляют собой значительную экономию средств для компании.

Также возможно, что работодатели начнут устанавливать зарплаты для новых вакансий в соответствии со средними показателями по стране, а не с конкурентоспособной ставкой для их конкретного штата или города.

В то же время, чтобы зарплата стала более конкурентоспособной в рамках местного уровня жизни или среднего национального показателя, сотрудники желают увеличить свою компенсацию. Нужно запросить у своего работодателя WFH (Work From Home) стипендию.

Теперь, когда рабочий персонал желает обратить своё положение в коммерческую выгоду, работодатели могут оказаться на крючке компенсации некоторых из этих затрат. В список трат могут входить личные активы, такие как компьютеры, телефоны, Интернет, электричество и жилая площадь.

Однако, как показывают исследования Global Workplace Analytics, один сотрудник, работающий удаленно всего полгода, может приносить компании экономию до 11 тысяч долларов. При достоверности данных, этого более чем достаточно, чтобы предлагать надбавки за WFH как часть более привлекательного пакета компенсаций для удаленных сотрудников.

Сегодняшняя проблема №1 среди предпринимателей - поиск, проверка, найм и удержание компетентных и перспективных сотрудников.

Удерживать талант станет труднее

Поскольку удалёнка становится популярным явлением, все больше вакансий будут подразумевать такой способ работы. Дистанционный рынок условно поделится 2 лагеря:

компании, предпочитающие сотрудника, которому доступен физический офис для периодических личных встреч;
организации, которые могут искать новых сотрудников на национальном или даже международном уровне, в зависимости от характера работы.

Это означает, что сотрудники больше не ограничены географическим положением в поисках работы.

В то время, как у графического дизайнера в небольшом городе когда-то могло быть около дюжины привлекательных вакансий, переход к нормализации WFH открывает еще сотни возможностей трудоустройства.

Расширение горизонтов

Некоторые работники, обладающие востребованными творческими навыками, могут более разнообразно реализовывать свой профессионализм. Существует ряд платформ, которые позволяют творческим профессионалам легко связаться с клиентами, нуждающимися в разовой / проектной работе.

Учитывая снижение социального взаимодействия между коллегами из-за удаленной работы, привлекательность основного работодателя, вероятно, ослабнет. Это еще больше затруднит удержание талантов.

Трудности организации корпоративной культуры

Сложности возникнут и с развитием уникальной рабочей культуры, которая объединяет команду вокруг общей миссии. Этот фактор также влияет на удержание талантов, ведь 56 % сотрудников считают, что хорошая культура на рабочем месте для них важнее, чем заработная плата.

Как правило, новый сотрудник погружается в корпоративную культуру в первые дни работы. Однако процесс адаптации сильно ограничивается отсутствием традиционных личных взаимодействий. Экскурсии по офису, встречи с коллегами, наблюдение за общей работой, обеденный перерыв и все другие возможности для передачи общих ценностей крайне важны для вовлеченности новичка.

Создание сильной корпоративной культуры необходимо переосмыслить в эпоху, когда более 90% рабочих процессов могут осуществляться в цифровом формате. Надежные коммуникационные стратегии и инструменты по типу проверки менеджеров, информационных бюллетеней и опросов сотрудников будут иметь большой вес. Благодаря им удаленные сотрудники смогут чувствовать свою надобность даже в таких условиях.

Развитие новых средств мониторинга KPI

Таблицы учета рабочего времени, квоты продаж, бдительность руководителя - есть множество способов отслеживать и измерять производительность труда сотрудника. Но эти методы неэффективны в применении к работникам «на дому».

Доверие

В основе проблемы лежит доверие. Выполняет ли сотрудник то, для чего его наняли? Исторически сложилось так, расширению возможностей удаленной работы всегда препятствовало доверие: менеджеры просто не верили, что их сотрудники будут столь же продуктивными вне офиса, где отсутствует прямой контроль.

Но есть исследования, доказывающие обратное. Так по данным аналитики, проведенной китайским туристическим агентством в 2010 году, выяснилось, что ее случайно выбранные WFH сотрудники продемонстрировали рост производительности в 13% по сравнению с их офисными коллегами.

И все же каждая компания захочет убедиться в применимости таких результатов для ее собственных сотрудников.

Как следствие, растёт спрос на программное обеспечение для контроля удалённого персонала. Некоторые из этих сервисов позволяют менеджерам отслеживать все: от нажатий на клавиатуре до посещаемых сайтов, не связанных с работой, или даже периодических скринов экрана компьютера сотрудника.

Увы, эта тактика подарит не только покой работодателям, но и чувство уязвимости и зависимости работникам. А ведь именно эти факторы влияют на удовлетворенность работой и производительность.

Несомненно, программное обеспечение для отслеживания сотрудников получит развитие и спрос. Но опытные менеджеры обязательно учтут, что важнейшие критерии производительности должны четко соответствовать достижению результатов во благо компании.